ハラスメントといわれない、部下のやる気の高め方
やる気のメカニズム
やる気とは字の通り「何かをやろう/しようとする気持ち」で、気持ちのことを指します。「意欲」と同じで、行動を起こすときの気持ちのパワーみたいなものです。
このやる気の源泉が「お金」「昇進」「賞賛」「名誉」「恐怖」など自分以外の人や制度からの働きかけに応じる場合、これを「外発的動機づけ」といいます。これに対して「使命感」「面白さ」「達成感」「貢献感」「夢」「感動」など、自分の内面から湧いてくる場合、これを「内発的動機づけ」といいます。最初はお金などの外発的動機づけだったけど、途中で面白さなどの内発的動機づけに変化することもあります。またその逆もあります。
我われが行動を起こすとき、そこには「動因」と「誘因」の２つの働きかけがあります。自分を動かそうとする意欲そのものが「動因」、行動しようと誘いかけるものが「誘因」です。外発的動機づけは「誘因が自分の外」にあり、内発的動機づけは「誘因が自分の中」にあります。内発的動機づけは、自分を動かすマスターキーは自分が持っています。外発的動機づけは、一時的にはありですが、継続すると苦しくて続きません。外発的動機づけの問題点は以下の３つです。
- アメかムチを使い始めたらやり続けなければならない（やめたら効果激減）
- アメかムチの刺激をだんだん高めないと効果が薄れる（エスカレート効果）
- 絶えず外部からの監視・統制を続けなければならない
＝内発的動機づけの心の装置が備わらない（マスターキーが自分にはない）
そこで、上司である皆さんが部下に対して実践してほしいのが「内発的動機づけ」のサポートです。「内発的動機づけ」は、彼・彼女たちがありのままの自分を自己受容（自分を肯定的に味方につける能力・態度）することで自らやる気を高めていくもので、「外発的動機づけ」のような問題点はありません。この「内発的動機づけ」は、「相互尊敬」「相互信頼」にもとづくコミュニケーションを通して育まれていきます。
アドラー心理学の「尊敬」「信頼」とは
皆さんは「尊敬」という言葉にどのようなイメージをもっていますか？
多くの人は、「尊敬」という言葉に対し、目下の人が目上の人を「尊び、敬う」という意味でとらえているでしょう。しかし、アドラー心理学では、「尊敬＝リスペクト」を「人それぞれに年齢・性別・職業・役割・趣味などの違いはあるが、人間の尊厳に関しては違いがないことを受け入れ、礼節をもって接する態度」と定義しています。
また、もう一つの「信頼」という言葉についてはいかがでしょうか？
「信頼」と似た言葉に「信用」という言葉があります。下の表は、この2つの言葉にどのような違いがあるか、アドラー心理学の考えに立って比較したものです。
| 信用 | 信頼 |
| ＣＲＥＤＩＴ | ＴＲＵＳＴ |
| 相手の悪意の可能性を見極め、しっかりとした裏づけをもとに信じること （担保つき） 生産性の原理に基づく |
常に相手の行動の背後にある善意を見つけようとし、根拠を求めずに信じること （無担保） 人間性の原理に基づく |
「信用」には条件が求められるのに対し、「信頼」は無条件です。信用金庫があっても信頼金庫は存在しません。アドラー心理学では、「信頼＝トラスト」を「根拠を求めず無条件に信じること」と定義しているのです。
部下との間に「相互尊敬」「相互信頼」を築くには
では、この「尊敬」「信頼」を部下との間で「相互」にするには、どうすればよいのでしょうか？
実は、そのために上司の方に心がけていただきたいことは、たった１つ。相互尊敬・相互信頼の関係を築こうと決意したら、部下よりも皆さんのほうが、部下に対して「より早く」「より多く」尊敬・信頼するということだけです。
上司―部下というタテの関係がある場合、下の立場のほうが心理的に劣勢な立場にいます。上の立場にいる皆さんが、部下を「より早く」「より多く」尊敬・信頼することにより、時間がかかるときもあると思いますが、徐々に部下も心理的に安心し、皆さんに尊敬・信頼の度合いを強めていくことができるのです。
リフレーミングの実践
具体的に実践していくには、まず部下の方々に対して皆さんから「尊敬・信頼」していることを伝える必要があります。その際役立つのが「リフレーミング」という手法です。
- 前にも言ったよね／何で何度言ってもできないの
- この書類、全然ダメ
- また遅刻！今日で何日目？
- 何で報連相できないのかな
- 今じゃないとダメ
あなたは、部下に対して上記のような、ハラスメントまがいの言葉を発した経験はありませんか？これらの言葉をリフレーミングしてみると
- どうすればミスを防げると思う？
- この方法もいいけど、○○の視点で考えてみるともっと良くなると思うけど、何かアイデアある？
- 何かあった？ 皆心配しているよ！
- 今は手を離せないけど、○○時だったら時間作れるよ？
どうでしょう。部下が受ける印象は全く違うと思いませんか？リフレーミングには２種類あって、上記のような「状況のリフレーミング」と「意味のリフレーミング」があります。意味のリフレーミング例を紹介します。
| 短所 | リフレーミングして変換 |
| 飽きっぽい | 好奇心旺盛／切り替えが早い |
| あわてんぼう | 行動的／行動が機敏 |
| 意見が言えない | 協調性がある／人を立てる |
| おしゃべり | 自己表現が上手／人好き |
| おとなしすぎる | おだやか／人の話をよく聴く |
| 頑固 | 意思が強い／信念がある |
| きつい感じ | はっきりした性格 |
| 断れない | 優しい／相手の立場を尊重 |
| 地味 | 素朴／控え目 |
| 消極的 | 控え目／気遣い上手 |
| 図々しい | 行動力がある／積極的 |
| そっけない | 客観的 |
| 冷たい | 冷静／客観的 |
| のんき | 心が大きい／おおらか |
| 目立たない | 控え目／和を大事にする |
意味のリフレーミングは、部下の短所、障害、悩み、危機と捉えられていることも、視点（見方）を変えれば、その人にとって長所、財産、可能性、好機と捉えることができます。これら２通りのリフレーミングは、慣れないうちは難しいかもしれませんが、実践しているうちにコツがつかめます。
「相互尊敬」「相互信頼」の関係を築きたい部下一人ひとりについて、このリフレーミングを行ないます。そして、機会を見つけては、肯定的に捉え直した行動や性格を、「尊敬」と「信頼」の気持ちをベースに、言葉にして本人に伝えていくようにしましょう。上司－非正規社員の間に「相互尊敬」「相互信頼」が成立すると、コミュニケーションが豊かになり本音が聞けるとともに、「上司と話す」ことで彼・彼女たちが勇気づけられ、モチベーションが自然に高まるようになります。まずは実践してみましょう。
