研修企画担当者に贈る ハラスメント研修企画 Q&A
実際に、研修担当者から寄せられた声を整理しました
アルハラ、アカハラなど、ネット検索すると30種類とも40種類ともハラスメントの言葉の種類があると言われています。研修で社員に覚えさえせなければいけないでしょうか?
はっきりと申し上げます。30個も40個も研修で言葉を覚える必要はありません。時間とお金の無駄です。
確かに、ネット検索すると、膨大なハラスメントの言葉があります。アルハラ、モラハラ、テクハラ、ドクハラ、アカハラ、スメハラ、ブラハラ、など、今でも新しい言葉は増え続けています。ネット上のニュースでは面白、おかしく取り上げられ話題にはなるかもしれません。

しかし、組織の現場で従業員がこのようなハラスメントの「コトバ遊び」に振り回されるている状況が続いていると、残念ながらハラスメントの本質が見えなくなるのです。この点を私たちは、一番問題視しているのです。

よく考えてください。

例えば、もしあなたの前で部下がハラスメント問題が起きて相談されている状況で、これは「セクハラ」と呼ぶべきか「アルハラ」と呼ぶべきかを議論している場合でしょうか?その部下を救い、問題解決をするために即座に管理職として何をすべきかが重要なのです。

沢山のコトバを覚えることで、自社のハラスメント問題が解決できますか?ハラスメントで困っている人が沢山いる今、そのような立場の方に想いを馳せれば、枝葉末節であり、どうでもよいことです。

ハラスメントで悩んでいる人がいるという事実をよく考えれば、答えは明らかです。
また、正しい知識がないと、いまだに「逆セクハラ」「逆パワハラ」という言葉を使っているサイトがネット上で見受けられますが、これも今や完全に誤りです。間違ったコトバの使い方です。

余談ですが、実際にこんな研修を行っている研修会社がありました。
「お酒の席で強要することは、○○ハラという」○○の中に穴埋めせよ。
女性にお茶出しをさせることは、ハラスメントになると思いますか? ○×問題(2択)
正直、ため息が出ます。
もうそろそろ、コトバ遊びは止めにしませんか?
ハラスメントにおいては、正しい定義、本質を理解することが今、私たちに求められているのです。
研修で学ぶべきことには、もっと大事なことがあります。
新入社員にもハラスメント研修を企画しようかどうか、正直迷っていますがまだ早すぎるのでしょうか?
決して遅すぎることはありません。
むしろ、新入社員のタイミングで1時間でも30分でもいいですから、行って頂くことをお勧めします。
毎年4月に入社する新入社員研修で私たちは、次のような質問をします。
「コンプライアンス」という言葉を知っていますか?と質問しますと、
少々首を傾けながらも6~7割の方が知っていると答えます。

次に「ハラスメント」という言葉を知っていますか?と質問しますと、
元気よく全員が知っています!と答えてくださいます。
そこで、さらに「どんな内容ですか?」と質問をしますと、
最近の週刊誌やワイドショーで報じられた内容を嬉しそうに説明するのです。
そこで、さらにこんな質問をします。
「では、あなたが入社したあなたの職場においては、そもそも「ハラスメント」とはどのように定義されており、どのような意味があり、ハラスメント問題とは、どのような問題ですか?」
と質問しますと即答できず、顔が曇った表情になります。
これが新入社員の実態です。

表面的な定義を教えて、真っ黒なパワハラ、セクハラの事例を紹介するだけでは、自己流解釈はなくならず、誤った権利意識を持つことにつながりかねないと考えます。
新入社員に伝えるべきはことは、ハラスメントとは、就業規則の懲戒事由に当たる行為であるということを理解して頂くこと、そしてハラスメントの正しい定義の理解です。
この理解がないために、例えば、上司の指示命令に対して、自分の不平不満を「パワハラっぽい」ですよねといって上司を困惑させたりすることを多くの担当者からお聞きします。上司の言っていることは、本当に「懲戒」に該当する指示命令なのか?それとも、あなた自身の単なる「不平不満」なのか言葉にする前に、よく自分自身で考えて欲しいのです。
自分の成長の芽を摘むような行為は避けて欲しいですし、余計な一言で職場のみんなが不快な思いをします。

大事なことは役員から新入社員まで、すべての社員の人たちに同じモノサシを持つことが重要です。
新入社員こそ、ハラスメントの正しい知識を持たせてください。無知が一番のリスクです。
セクハラ、パワハラのグレーゾーン研修を45分で終わらせたいのですが、45分で企画していただけませんか? 現場が忙しいと言って、社員が研修に参加することを嫌がる社風なのです。
60分以内では残念ながら企画は出来ません。当社はハラスメントのグレーゾーンのさばき方についての講演会のご依頼を全国から多数頂きますが、最短でも120分は必要です。それでもかなり早いスピードで著書「現場で役立つ!セクハラ・パワハラと言わせない部下指導 グレーゾーンのさばき方」のエッセンスを口頭でご紹介する程度です。演習やケーススタディも行いませんので、受講生からは結果的に120分でも不満の声も出る場合があります。

やはり皆さん、実際に講義を聞きだすと、ケーススタディで実際に考えたり、意見交換をしたり、グレーゾーンの他社事例も聞きたい気持ちが高まるのでしょう。

同じ会社の同じ職場のメンバーで、改めてハラスメント問題を意見交換するような場面を用意することは、研修以外では難しいのかもしれません。

現場はお忙しいご様子ですね。

ご提案ですが社長様に、是非ハラスメント研修の重要性を、このような時代だからこそトップダウンを発揮頂き、現場から「忙しくて研修に時間が割けない」という言葉が出ないような、ハラスメントを職場から撲滅させるための本気のメッセージを発信して頂くことをご依頼してはいかがでしょうか?
どうしても1時間以内でということであれば、Eラーニング教材を探してみてください。
役員、管理職と概ね、階層別のハラスメント教育も上のクラスから順番に実施してきました。20代の若手や30代の中堅クラスにもハラスメント研修をすべきかどうか迷っています。この階層にハラスメント研修を行う必要性はありますか?
中堅リーダークラスのハラスメント研修のご依頼が増えています。このクラスは、自分はまだハラスメントを上司から受ける立場であり、自分がハラスメントを行う立場にはない、と誤った認識を持っている方がいるように感じます。

このクラスになりますと、管理職から仕事を任されてリーダーとして現場の仕事の中心となり、後輩だけではなく、アルバイト、派遣の方、様々な雇用形態の方を取り纏めながら仕事をする機会が増えます。しかしながら、なかには仕事を任され、指示を出す立場になったことで、突然、上司の管理職の目の行き届かないところで後輩や、アルバイト等に対して、厳しい態度の度を超えて「ハラスメント行為」を行うリーダーが出てくるのです。

問題は、リーダーに注意すればそれで「終わり」では話が済まないのです。アルバイトの方は、その会社の従業員ではありませんし、契約形態が異なります。ましてや憧れの会社で一度働いてみたいと思ったアルバイトが、その会社でパワハラを受けたりしますと、思い描いた理想と現実のギャップの怒りを簡単にネット上で拡散してしまうリスクもゼロとは言えません。

 後輩指導を行うことに隠されたハラスメントリスク、リーダーとはどのような役割があるか、そして正しいハラスメントの知識を理解させないと、思わぬところにハラスメント問題が潜んでいる危うさを、中堅リーダークラスに理解させることが大切です。このような背景から、昨今、中堅リーダークラスに対するハラスメント研修の必要性を各企業が感じているように思います。
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