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今月のハラスメント研修企画担当者に読んで欲しいお薦めの1冊
寛容力のコツ
下園 壮太 氏 (三笠書房 知的生き方文庫)
心理カウンセラー。MR協会理事長、同シニアインストラクター。
防衛大学をご卒業後、陸上自衛隊に入隊。1996年より陸上自衛隊初の心理教官として多くのカウンセリングを手がけてこられました。2015年に退官され、現在は講演や研修、著作活動を通して独自のカウンセリング技術の普及に努められておられます。
著書に「心の疲れをとる技術」「自衛隊メンタル教官が教えてきた 自信がある人に変わるたった1つの方法」「折れないリーダーの仕事」など多数あります。

きっと視野が広がる1冊です。
是非、ご一読ください。
内容をご紹介します。

なぜ部下にイライラしてしまうのか?
「どうしてすぐにやらないんだ?締切の迫っているものからとりかかるべきだろう?」と注意すると、部下は「この次に取りかかるつもりだったんですけど・・・・」と言い返してきたので、あなたは「い言い訳はいいから早くやれ!」と、ついにキレて、声を荒げてしまいました。(中略)
そもそも、部下に指示した仕事の「本来の目的」はなんだったのか?明日の会議で使う資料を部下にまとめてもらう-これが本来の目的だったはずです。しかしあなたは「部下のくせに、上司の私が指示したことを優先しなかった」ことに対して腹を立てて、その結果、目的がすり替わってしまった。「部下を従わせること」が目的になってしまったのです。(中略)
・相手の事情を直接、きちんと聞いてみること
・怒りというのは、それを発したときに一瞬、スカッとするような快感をともなう
・「こうしなさい」と方向性をただ示すだけで、部下のモチベーションを上げられないリーダーは、大きな目標を達成することが困難になります。
(中略)
自分の「これが正しい」を疑ってみる
・自分に厳しい人は「いや、頑張らなくては!」と自らを奮い立たせ、さらに疲れとストレスをためて、結果的に他人にも厳しくしてしまいます。実は他にもいくつかの共通点があるのです。たとえば、「うまくやっている人ばかり見ている」ということです。
・自分の「やり方」や「こだわり」をそのまま「正しいこと」だと思い込んでいるという共通点があります。
・「自分のやり方が常識だ」「自分こそ正しい」と思い込むようになると、他人に攻撃的になります。いつでもどこでも誰かにふつふつと怒りを抱くようになる。
・自分の正義や常識という価値観をチェックし、逆の価値観にも目を向けてみてください。相手のためではなく、自分のため。
(中略)
「どうしても苦手な人」がいるのは当たり前
「この人に会うと、なぜかあとでどっと疲れるを感じる」
それは過去の経験による、本能的な反応である可能性が高いのです。そんなとき、気をつけなければいけないのは、「苦手な人がいるなんでダメだ」「なんとかしてこの人を好きにならなければ」(中略)
好きになる必要などありません。
「自分はこの人が苦手だ」と思ってしまう自分を認めたうえで、その人とはうまく距離をとって、自分がエネルギーを失ってしまわないよう、疲れてしまわないよう淡々と、あっさりつきあうことを心がけてみるのはいかがでしょうか?
(中略)
「人はそう簡単に変えられない」
何度注意しても同じ失敗を繰り返す部下。そんな部下に対して「なぜ、この部下は変わらないのか?」とイライラする。しかし、人はそう簡単に変わるものではないのが現実です。むしろプレッシャーをかけられたり、責められたりするとことによって反発心が湧き、逆に「変わりたくなくなる」のが人間です。
責めてくる相手に対して怒りの感情が湧き「屈服したくない」と思うのです。
そして「よい、悪いじゃなくて、あなたのいう通りにだけはなりたくない!」というねじれた方向に向かっていくこも」も多々あります。「本人が変わりたい。と思うように仕向けけ、そうなるまで待つ」とういことです。

パワハラ研修で話題になる「怒る」と「叱る」の違い

自分の感情に任せ、部下に指示命令したりと、ついつい「カッ!」とになる上司は今も昔も変わりなく職場にはいます。上司からすると、仕事のスピード感や、仕上がりの状態の求めるレベルは、部下が考えるよりも要求水準と達成状態は高くなりがちです。部下よりも多くの経験と成功体験を積んだからこそ、課長、部長になっているわけ!?ですから、そこに部下と能力の差があるのは仕方がありません。同じ仕事をひとつとってみても、見ている世界が全く違うのです。
 大事なことは、部下指導において、上司が仕事を通じて部下の能力をもっと伸ばしたい、部下を育たいという気持ちが本当にあるのかを自問自答する必要があります。どれだけ仕事にスピードが求められようと、人間の成長にはやはり時間がかかるのですから、部下の成長を「信じて待つ」という「辛抱する力」もある程度上司に試されている大きな課題のひとつのように思います。
 先ほど、感情にまかせた指示命令や部下指導をする上司について触れました。そもそも、叱る対象としての相手がいないと「叱る」ことができません。叱る相手がいてはじめて「叱ることが」成立します。キーボードの動作の遅さに、一人パソコンに向かって叱っている人もいますが(笑)。一方で「怒る」とはどのような状態でしょうか? よく電車の中で一人で怒っている人をみかけますが、一人でも「怒る」ことはできるので、部下指導の場面において「怒り」の感情は本来は必要ありません。しかし、上司もそこは人間、完璧ではありません。ついつい、イラッとしてしまう気持ちもよく理解できます。
 本書では、単なる怒りのコントロールの技術論ではなく、「寛容力」というテーマから、どうしたら怒りの感情と向き合うのがよいのかとうい心構え、さらには「怒りの感情」の引き金となる人間関係において問題となる価値観の違いの乗り越え方や、日常における考え方を分かりやすく説明しています。
 私は『「人は怒り、不安などネガティブな感情を抱えているときほど、それを解消するためにインターネットを通じて「情報」を集めようとする」という箇所は、すべての働く人に、是非読んで欲しいポイントであると思いました。

『寛容力を育てるためには、新しい価値観を増やしていけばいいのです。』

私は最後のこの一文に大変共感しました。

 ここ数年、世の中が「不寛容になっている」という言葉をよく目にします。地域では幼稚園や保育園の子供の声、盆踊りの練習の音がうるさいと感じる人、職場でいえば、昼休み自席で食べるカップうどんをすする音がうるさいと目くじらをたてる人もいるようです。
 一方で、最近では会社の職場で赤ちゃんを抱っこしながら働くことができる会社もあります。業務中の電話でお客様が電話口に聞こえてくる赤ん坊の泣き声に不思議に思っても正しく説明すれば納得してもらえますし、取引がなくなることもありません。20年、30年前では考えらないくらい職場の光景も様変わりしています。
 これほどまでに世の中、価値観は多様化し、変化しているわけですから、自分の価値観は大切にしながらも、多くの経験を通じて自分の引き出しのなかに異なる価値観のフィルターの種類をドンドン増やしていき、価値観の違いにストレスを感じていると思う人がいるとすれば、耐性をつけていくことにもつながるともいえます。結局、私たちは自分のフィルターを通してしか、世の中を見ることが出来ないのですから。 是非、ご一読ください。
文責(藤山晴久)

目次
第1章 「あの人が許せない」のは、どうして?
第2章 「怒り」という、やっかいな感情
第3章 まず、自分を責めるのをやめよう
第4章 人を許すほど、人生はラクになる
第5章 もっと「広く」「大きく」考えるヒント

引用出典元:寛容力のコツ(三笠書房)

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研修では滅多に扱わない、男性上司も知らない職場の女性同士のハラスメントの実態を赤裸々にご紹介します。男性上司は必読です。

ハラスメントをする人のタイプを整理すると見えてくる、大人のいじめが減らない本当の理由を明かします。

日本の職場のグレーゾーンなハラスメントの実態をシュールなマンガで描きます。 是非、息抜きにご覧ください。

組織で働くすべての人がハラスメントの本質を理解する

管理職
リーダー

ハラスメントグレーゾーン判断力向上研修

なぜ、日本の管理職はハラスメント問題に悩むのか?

セクハラ、パワハラの裁判の判例を学習しても、明らかな暴力的な行為や、真っ黒なセクハラの行為のドラマをDVDで見せても、管理職のハラスメントの理解は絶対にスッキリしません。多くの日本の管理職は、ハラスメントのグレーゾーンで悩んでいるのです。グレーゾーン問題を理解するには実はハラスメントの本質を理解することが重要です。日本初、グレーゾーンを体系的に整理し理解させます。ケーススタディを通じてグレーゾーン問題の判断力を高めます。部下指導に自信が持てます。

管理職
リーダー

ハラスメント問題特化型 労働法の基本

ハラスメントのグレーゾーン問題の対処に必要な、最低限の法令知識を習得!

ハラスメント問題のグレーゾーンを詳しく調べると、管理職が労基法の基礎的な知識 を知らなかったために、業務上の指示や命令の仕方が適正さを欠いてしまったというケースが多く見受けられます。労基法の基礎的な知識を知っていれば、パワハラ問題のグレーゾーンを回避できるということです。 パワハラ問題の本質を押さえ、日常の労務管理に関連の深い労基法の基本的な項目を正しく理解することにより、パワハラだと言われない指示、注意、指導の仕方を身に着けていただきます。

役員

取締役対象ハラスメントグレーゾーン組織的対応力向上研修

-経営者がハラスメントに悩んでいる場合ではない。

ハラスメント問題の本質論を理解すれば、ハラスメントを単なる世代間の価値観の違いとすり替えたり、「昔のマネジメントが良かった。今の若手は甘い」などと懐かしんでいる場合はありません。ハラスメント問題には「べからず集」は存在しません。管理職と異なる取締役の責務において、ハラスメント問題に組織的な対応が求められている今、先頭にたって解決に導く姿勢と施策を本気で従業員にその道筋を示さなければ、ブラック企業と呼ばれても仕方がありません。

一般

新入社員・若手クラス対象 ハラスメント入門研修 

今や大学生でもほとんどの学生は「セクハラ」「パワハラ」という言葉は知っています。しかしながら、それはあくまで学生時代にワイドショーやニュースなどで聞きかじった情報に過ぎません。
彼らは雇用契約を結んだ職場(会社)における「ハラスメント」の持つ言葉の意味を本当には知りません。『会社におけるハラスメント』の正しい知識を持つことで、自己流解釈をなくし、本来、仕事をしていく上で必要不可欠な正しいハラスメントの理解を持たせます。

一般
管理職
リーダー

劇場型ハラスメント研修

-ハラスメントの本質を芝居を観て、笑って、泣いて、理解する。

ライブ映像がありますので、是非ご覧ください。

舞台でプロの役者による芝居を観ながらコンプライアンスを学ぶ劇場型ハラスメント研修。 ギスギスした職場の様子を芝居で再現し、上司と部下のどのようなやりとりがハラスメントを生む状態になるのか、舞台でプロの役者が演じていきます。

管理職
リーダー

体感!ハラスメント研修

-研修中、突然、あなたの前に、困った部下がやってきます。

女優とのインプロ(即興)によりパワハラ、セクハラの擬似体験をしていただき、ハラスメントの本質を正しく理解していないと、部下を指導できないことを身をもって体感して頂きます。
職場の仲間に失笑されるか?称賛されるか? あなた次第です。

一般
管理職
リーダー

はじめてのハラスメント相談員入門研修

-はじめてハラスメント相談員になったら受講してください。

はじめて社内のハラスメント問題に関する相談業務の担当者になった方を対象に、 相談業務のに必要な心構えから、相談の実践スキルを基礎から学習します。
実際の相談業務は奥が深く、例えば誰にも相談が出来ず悩んだ末に、覚悟を持って 相談に来られる方への対応は非常に難しい側面があります。
今回は、相談業務に必要な知識と相談対応スキルの基本を学習します。

コミュニケーションの観点からハラスメント問題と向き合う

一般
管理職
リーダー

ハラスメントに振り回されない上司になる方法

-昨今の新人、若手20代の部下との向き合い方、指導に戸惑う管理者に贈るアドバイス

最近、部下指導に悩む管理職が増え続けています。 時代の流れとともに部下育成のあり方も大きく変化し、管理職の皆さんが「戸惑いを感じている」、「コミュニケーションが上手くいかない」 といった悩みを抱えている多くの声が聞こえてきます。自分の不平不満を「パワハラ」という便利な言葉で上司を非難する実態もあり、部下にものが言いづらい、言えないという管理者が実際にいるように、管理職の指導の難しさをさらに難しくしています。
こんな時代の変化の中で、自分らしい指導方法を見つけるため、具体的なこれからの部下指導のスキルをご紹介します。

一般
管理職

タイプ別、人間関係が楽になる対話術

職場の人間関係の悩みや不満は、どこの組織でもある、今も昔も頭の痛い問題です。
ストレスの原因のひとつですが、残念ですが、職場はサークルではありませんので、嫌いな奴、ウマが合わないから、話さない、指導したくない、という訳にも行きません。 自分と行動特性やタイプが違い部下とどのように接すれば、人間関係が楽になるのかそのヒントとコミュニケーション術を学習します。

管理職

ハラスメントを予防する解決志向のコミュニケーション法

「なんでお前はこんな仕事も出来ないんだ!」「どうしていつも営業成績が未達なんだ!」こんな上司の会話を職場から聞こえてきます。出来ない理由を100回責めても、部下は上司を嫌いになるだけです。部下も悪意があって未達な訳がありません。部下に主体的に行動して欲しいと願うならば、この会話を即辞めなければなりません。部下が上司を信頼し、主体的な行動を促すコミュニケーションの方法を学習することで、部下指導の場面においてハラスメント問題を心配することもなくなります。

管理職

部下との信頼関係を高める褒め方、叱り方、認め方

何度コーチング研修を受けても部下から信頼されない上司が実際にいます。コミュニケーション能力を磨くためには、テクニックを習得するだけでは不十分です。もっと大事なことがあります。本当に部下と信頼関係を築くために必要なことをご紹介します。このポイントが分かると、意味のない「仕方なくのあいさつ運動」が不要になります。

一般

伝えづらいことを相手に伝える技術

-勇気をもって伝える力

上司に言いにくいこと、仲間に伝えづらいこと、失敗、ミス、報告しにくいことはありませんか?
相手の性格やその場の状況、またはマイナスの情報は特に報告しづらいものです。しかし、伝えなかったことのリスク、言わなかったことで起きる職場への悪影響を避けるために、言いづらいことを相手が受け取れるように伝えるコミュニケーション術を学習します。

管理職

怒りをコントロールする技術

-指導に感情を持ち込まない大人の指導術

部下指導の際に、どうしても「怒り」の感情を相手にぶつけながら叱っていませんか?
指導すべき事実と自分の感情を分けて指導することは、実際には難しいものです。部下からパワハラ上司と呼ばれないためにも、今一度、自分の怒りの気持ちをコントロールする方法を学習し、今一度、自分の感情と向き合い、一つ上の大人の指導法を学習します。

管理職

アドラー心理学から学ぶ、
勇気をもってハラスメントをなくすコミュニケーション

-アドラーさん、職場のハラスメント問題の解決にはどんなコミュニケーションが必要ですか?

職場からハラスメントをなくす為には、私達は職場の人間関係の質の理解を深めていく為に様々なコミュニケーションスキルを学ぶことも必要です。 本講座ではアドラー心理学の代表的な、相互尊敬、相互信頼による"勇気づけ"と"共同体感覚"を学びながら、ハラスメント問題を考察することで自分自身の部下指導やメンバーとのコミュニケーションについて理解を深めます。

管理職

ハラスメント問題を身だしなみから考える

60代、50代のビジネスマナーとハラスメント-身だしなみ編

その昔、40年前に新入社員の頃にビジネスマナーを習った大人も、ベテランと呼ばれるにつれ、特にビジネスマナーを部下から指摘されることもありません。 身だしなみが徐々に崩れると、例えば臭いに代表される口臭、体臭、香水もほどが過ぎると完全に見えない暴力です。最近では、無自覚ハラスメントのカテゴリーに分類され、ハラスメント問題として扱う会社も実際にあります。ベテランの皆様を対象に、短時間で身だしなみの観点から、ご自身の態度、振る舞いをハラスメントの課題として取り上げご自身を総点検して参ります。

一般

ハラスメントの対応策を加害者の心理から考える

組織対応が遅れている会社で、職場の組織的弱者の立場にいる社員の対処法

職場で無自覚ハラスメントを行う管理職や役員が実際にいる場合、そう簡単には彼らを異動、解雇が出来ない会社が多いことも事実です。このような職場で若手は、我慢する意外ないのでしょうか?経営者の無責任体質の現れであり、若手のため息が多くの会社から聞こえてきます。 残念ですが、無自覚に、意図的にハラスメントを行う上司に対してつける薬はありません。 周囲から見放されたハラスメントを行う上司を、心理的な側面から考察します。彼らにも弱みがあり、部下側も決して怯えている必要は全くないのです。職場で彼らをやり過ごす上手な方法を学びます。(例示:「強気な態度の上司は弱みを隠すため」 「知ったかぶり上司は自分を認めて欲しい」他)

ハラスメント問題の奥に潜むメカニズムを科学する

一般
管理職

大人の成熟度

-なぜ、あの人はハラスメントをするのか?

偉そうな態度や乱暴な言葉遣いで部下を悩ませていることに気付かない50代、60代、70代。
でも、よーく見ると背中にランドセルを背負っている精神的に幼い上司、自分勝手で相手が不快に思ってもおかまいなしな上司、あなたの会社にいませんか? ハラスメントをする人を考えるときに、年齢は無関係です。人間としてどの程度成熟しているか、相手の精神年齢や心の幼さを見ることが大切です。年齢やポストは無関係です。

一般
管理職

パワハラをする人の心理学

-なぜ、あなたはそんなに部下をいじめたいのか?

職場のハラスメント問題を、行動心理学、犯罪心理学の観点からメカニズムを解説し、ハラスメントの奥にひそむものを学びます。

一般
管理職

大学職員、教授特化型ハラスメント研修

学校(小学校、中学校、高校)、大学職員、教授対象

民間企業で行われているハラスメント対策と問題への対応方法と、ハラスメントリスクを理解し、メンタルヘルスの学習を行います。モンスターペアレンツの問題から、クレーム対応のご要望にも対応します。

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