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部下の老化とハラスメント

  年上の部下のハラスメントを「老化」の視点から考える

時代は令和に。2020年代から日本の職場の世代の様相も本格的に変わってきます。既に皆さんもご存知のことですが、これから起るであろう世代構成の出来事を改めて簡単に整理したいと思います。

2021年に団塊ジュニア世代が50代に突入し、介護離職が増え始め管理職の人材不足に悩む時代へ。
2022年に団塊世代が75歳に突入する。
2023年に団塊ジュニア世代が50代となり、企業の人件費はピークを迎える。
2024年に団塊世代がすべて75歳以上となり、社会保障費が大きく膨らんでいく。
(未来の年表「人口減少カレンダー」:講談社現代新書引用)

あと数年後のことなのですが、皆さんはそのとき、自分の働く姿や場所、働き方を具体的に想像できますか?

介護離職問題も、他人事ではなく私の周囲でもかなりその現実に直面し会社を退職したり、引っ越しを余儀なくされた50代も増えています。子供が学校を卒業し一段落したとたんに、介護の問題に直面する方も決して少なくありません。カレンダーの変化から読み解く課題を通して問題を共有したいことは、カレンダーからも明らかなように、現時点あまり具体的なイメージが持ちにくい一方で、近い将来年上の部下をもつであろう上司が認識しておきたい年上部下に着目したハラスメントの課題について問題提起したいと思うのです。

この間違いなく増え続ける「年上の部下(かつての上司)」や「再就職してきた他社でバリバリ経験を積んできた新しい年上の部下」を育成や評価していく役割が増える40代、30代の上司が間違いなく増えていくのですが、価値観と世代間ギャップや仕事の進め方に悩む上司と部下の関係をどのように折り合いをつけていけばいいのか、何時の時代にもつきまとう悩みですが、今回は、皆さんに、これからの職場の影に潜む人間の「老化」が引き起こすハラスメント問題をテーマにしたいと思います。

 ページをめくるたび、指をなめるとセクハラのレッドカード!?

最近は、はあまり見受けられなくなりましたが、昔、職場で特にベテランの方によく見受けられる光景の一例をご紹介します。

書類や本のページをめくるたびに、その都度、「ペロッ」と自分の指に唾をつけてゆっくりとめくるベテランの方をお見かけした、或は自分の上司がそうだったという経験のある方はいらっしゃいませんか?自分の書類ならまだしも、お客様や同僚の書類も平気で「ペロッ」と指に唾液を絡めて舐めながらページをめくり、唾液のシミの跡まで残して、本人に何の悪気もなく戻すという光景を会議でお見かけしたことがあります。
実際にとある研修でこの話を今の20代、30代の女性社員に聞いたところ、帰ってくる言葉は一様に「気持ち悪い」「汚い」「ぞっとする」と、肯定的な印象は一切持たれません。また、若手はこのような光景を実際にみたり、会議の場で目の当たりにしたとしても、その上司の行為が「気持ち悪い」「汚い」行為であるということを誰も注意できない、上にはモノが言いづらいという大きな悩みがあります。

自分の大切な書類を舐められて返された部下は「泣き寝入り」状態です。一方、「舐める」上司は悪気は全くありません。年齢を重ねることで指が乾燥していくる(脂分が少なくなる)ことから、紙をめくりづらくなるという老化がもたらす変化に伴い、老化がもたらす無自覚な行為が、相手からすれば非常識な行為に映るケースもあるのです。この「ペロッ」と指を舐めてページをめくる行為に我慢できず「セクハラだ!」と声を上げる人も実際にいるのです。

キンドル、iPadをスワイプするたび舐める時代?    

将来、キンドルで本を読んだり、iPadの画面をスワイプするたびに、指を舐めるのでしょうか?聞いた話ですが、とある会社に勤める40代の女性課長のお父様70代は、ご自宅でスマホの画面とにらめっこしながら、スワイプするときには、癖でつい指が舌に触れてしまうそうになるので、娘さんはそのたびに注意されるようです。ご本人は明るく笑っていましたので、まだほほえましい話ですが。

またある方は、昼休みにランチから職場に戻る度に、いつも爪楊枝を口に加えながら「チッチッチッチッ」と鳥のさえずりといったら鳥に失礼になるくらい、毎日のように、本人曰く気持ち悪い音を大きく立てているおじさまたちにかなり「イラッ」と感じているそうです。

残念なことに自分の当たり前の行動が、意外と周囲に不快感を与えているということに無自覚な行為が毎日積み重なり、徐々にその上司と部下の関係を悪化させていることに気づかないのです。皆さんの職場は、いかがでしょうか? 皆さんは上司に言えますか?「爪楊枝の『チッチ!』やめてください」って。

今回、是非皆さんにお薦めしたい本があります。

医師で医学博士であられる平松類さんが出版された「老人の取り扱い説明書」という書籍ががあります。

これまで10万人以上の高齢者と接し、国内外の医学文献の研究を通して、高齢者とかかわる職業以外の営業職や接客業、商品開発の人も含め、すべての社会人に、「老化の正体」知ることで高齢者に嬉しい行動がとれるようになるためのヒント、つまり70代、80代の部下と上手に付き合う方法や、彼らが職場で引き起こすハラスメント問題を「老化」という観点から学んでおくことが、これからの時代のハラスメント問題をとらえるひとつの着眼点であると、私は本書から発想を得ました。

内容を一部抜粋でご紹介致します。

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都合の悪いことは聞こえないふりをする。

『高齢者は相手の話を無視することがあります。なぜでしょう?「自分のことを嫌っているから」「興味がないから」「ボーっとしているから」などと思いがちです。ですが、「話を聞いていない」のではなくて、「本当に話が聞こえない」人が多いのです。70代で半分近く、80代以上でが難聴であることがわかっています。だから70代以上の人と話すと、ほとんどが「聞いていない」より「聞こえていません」。

「でも、私の父や母はテレビを観ているから大丈夫ですよ」と思う方も多いでしょう。確かに難聴の人は聞こえにくいなりにテレビを観ることができます。

年をとって難聴になると、「ほとんどが聞こえない」のではなくて「一部聞こえにくい」のです。高い音、特に若い女性の声が聴きにくくなります。だから、娘や嫁の会話だけ無視されることが多いのです。

「テレビは観ているのに私の話しは聞いていない。絶対、聞いていないふりをしている。ムカつく!」と怒る必要はないのです。(中略)若い女性の声は男性の1.5倍大きくないと聞こえないのです。』

 

大声で話す人たち

耳が悪いので、声が大きくなってしまう

『高齢者は、電車の中など公共の場でも大声で話します。耳が悪いからです。話しているほうも、聞いているほうも耳が聞こえにくいので、大きな声を出しているということに気づていません。普通の会話だと思っています。ましてや外出慣れしていないと、それだけで嬉しくなってしまって大声で話すために、口調がぶっきらぼうになり、損をしてしまっているのです。本人たちは楽しい会話をしたいだけなのです。高齢者の耳は、高い音は小さいと聞こえず、大きいと突然耳鳴りのように痛いほどの音になります。70歳以上では、うるさく感じる人が7割も増えることがわかっています。音全般が聞き取りにくくなることも、高音域で不快に思う現象も、難聴になるほど強く起きます。大声を出しているからといって、怒っているとすぐに決めつけないことです。子どもの声など高い音域が苦手であることも、頭にいれておきましょう。』

 

指摘はできないが、口がそこそこ臭い。

『高齢になると口が臭くなります。家族でさえも一応は年上にあたる高齢者の口臭をなかなか指摘しにくい。すると高齢者は「なんとなく避けられている気がする」「嫌われている」と思い込んで疎外感を感じてしまうのです。なぜ、高齢者は口臭がするのでしょうか?

口臭は85%が口の問題で起こり、15%が胃などで起きます。年齢を重ねることで口内の殺菌と洗浄の効果がある唾液が減るために、口臭が発生しやすくなります。口臭はたいていがずっと同じ状態でつきまとっているため、自分では気づきにくいのです。60歳を超えると43%に口臭があることがわかっています。』

(中略)

せっかっくつくってあげた料理に醤油やソースをドボドボとかける。

『味覚は年齢とともに変化します。年を重ねていくと味覚を感じにくくなります。55歳を超えると若い人の3倍以上味覚障害が出てきます。味覚が低下すると、どんどん味付けが濃くなったり、塩分の多い料理を食べたりしてしまうため、高血圧や糖尿病にかかりやすくなってしまいます。塩味は11.6倍、約12倍でやっと若い頃と同じように感じるのです。』

(中略)

その他、本書では、人間が五感をはじめ、歳をとると体はどのような変わるのか?では、視覚、聴覚、嗅覚、味覚、触覚、筋力、関節、記憶力、知能の観点から具体的に解説されています。

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年上部下の老化がもたらすハラスメントを防ぐヒントと心構え

本書は、年上の部下としっかりと向き合う上で大事なポイントが書かれています。単なる健康本として読むのではなく、私たち全員が避けて通れない五感の「老化」の課題とどのように上手く付き合っていくか、反対にその五感の「老化」を正しく理解することで、適材適所、仕事の生産性を高めるアサインメントの工夫もできるでしょうし、部下に仕事を任せる上で、「老化」の観点から押さえるべき仕事とを任せるポイントがちりばめられています。

昔、私自身も会社の中で70代の役員クラスや会長の人たちが、廊下で立ち話をしていたときに「廊下で話すのにその声のボリュームは必要か?」というくらい大きな声で談笑していたり、エレベーターの中で本人たちはヒソヒソ話をしているつもりでしょうが、「全くヒソヒソになっていない」普通の会話であり、話す内容は丸ぎ声で、機密がダダ漏れ状態に立ち会ったことを体験しました。20代当時、私はその状況が謎だらけで、ずっとモヤモヤしていたのですが、本書を読んでスッキリしました。

大声を出しているからといって、怒ってはいないおじさまたち

特に、大声を出しているからといって、怒っているとすぐに決めつけないこと、つまり耳が老化してきたんだな、と自分の考えを「老化」について理論武装することで変えていけばいいのです。しかしながら、課題は注意の仕方です。例えば、若手が会長本人にストレートには忠告しにくいでしょうから、どなたかベテランの方を通じてやんわりとお願いするのもひとつの方法かもしれません。一方で、それを素直に受け入れて改めてくださる紳士な方と、そうではない方もいることも事実なのです。

老化のメカニズムを知ると、ハラスメントに対処できる!?    

ややもすると、ベテランに対するパワハラだ!と言われかねませんが、これは、将来、若手自身も自分を顧みれば、人間として老化する以上、部下から同じ指摘をされないようにするために、「老化」のメカニズムを早く学ぶことで、「なぜ、あの人はハラスメントと思わせるような行動をとるのか」その背景には、医学的な観点から見ると納得のいく理由があることを学ぶことで、組織全体が年上部下のハラスメントリスクに対して寛容になり、ハラスメント問題を低減できるヒントになるのではないでしょうか? 人間関係に寛容な職場をつくるヒントのひとつとして、著者が指摘する「老化の正体」からそのヒントを得られるかもしれません。

最後にこれだけは付け加えますが、例え「老化」が起因しても真っ黒なセクハラ、パワハラは例え人生の先輩であっても絶対に許してはなりません。「老化」は言い訳になりません!!

引用出典元:老人の取り扱い説明書(SB新書)

 

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藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

 

給湯室とハラスメント  男性上司の知らない世界  後編

女の私でも面倒くさい。

前回のブログでは、男性上司の知らない世界をご紹介して参りました。実態を教えてくれた女性講師から次のようなコメントを頂き、考えさせられました。

女の私でもね、正直、面倒と思うこともありますよ。

グループや派閥に所属すること、群れをつくることで安心感を得られることも特徴なのかもしれません。しかしそれを面倒と思う女性も結構います。 まだ女性が一人で出張、一人で新幹線に乗っている状況が珍しい昭和の時代。お弁当と一緒にビールでも飲もうものなら驚いた目を遠慮なく向けてくるのは、観光旅行らしき女性の集団でした。可愛そうとでも思われていたのだろうと思います。最近はそのようなこともなくなりましたが、それでも(日本全国の様々な社風の組織にもよりますが)職場の中に一人でいる女性には冷ややかな目を向ける現状はゼロにはなっていないようです。

時代が変わっても職場での悩みのトップ3に必ず入っているのが「人間関係」です。そう考えると男性でも結構面倒な人もいるはずです。異性の部下を持ったとき「女性のことはよくわからないから対処が出来ない」では通らない時代になりました。時には想像もできない些細な事からハラスメントは始まります」とのことでした。

これまでお伝えしてきたことは、典型的なハラスメント研修の教科書には少なくとも書いていません。だからこそ色々な人の話を聴くことで、自分のなかに「こんなこともハラスメント問題のリスクになるのか!」といった小さなリスクの芽を知ることで、様々な事例を蓄えておくことは大切かもしれません。

さて、前編に続いて男性上司の知らない世界をご紹介して参ります。

 

「女の嫉妬の世界」

他人から見たらどうでもいいことでも、当人にとっては気になって仕方のないことはあるものです。人間である以上男女にかかわらず、多かれ少なかれ人を羨む気持ちはあるものでしょう。その感情を上手く使えば自分の研鑽に力を注ぎますが、努力もせずに妬みに変えてしまう残念な人もいることも事実です。

「同じレベルで嫉妬は起こる」

同僚、同じチーム、同期、同じような普通さ加減、そして同性。似た者同士の方が嫉妬を起こりやすくさせるようです。同じ仲間だと思っていたのに彼氏が出来た、結婚が決まった。同じようにやっているのにリーダーに抜擢された。同じような仕事をしているのにあの人だけ褒められる。本当に同じレベルというよりは同じと思い込んでいるだけのような気がすることもあります。ほんのちょっとした差に敏感に反応しているようです。 

「陥れて自分の評価を得たい人」

同僚が褒められたり評価を得られたりすることを大変嫌う人がいます。自分自身も評価を得られたいのであれば仕事で表現すれば良いのですが、嫌味やちょっとしたミスなど過去の事を掘り返し貶めようとする人がいます。本人が気づいていないだけで案外周りは解っているのですが… 

「出る杭を抜いて捨てる人」

自分の地位は確立出来ているのに立場が違う関係(例えば正社員と派遣社員、先輩後輩、リーダーとメンバーなど)の優秀な部分を認めない人がいます。他人の目の無い所でチクチク嫌味やいじわるをしたり、スムーズに運ばないように邪魔をしたりを繰り返し退職に追い込みます。人の居着きが悪い部署は何かしらあるものです。 

「面倒な仕事を押し付ける」

良い仕事をする、優秀と周りも上司も認めている人に対し、「あなたなら大丈夫よね」と無理難題や面倒な仕事を笑顔で押し付けます。「いつもありがとう。期待しているわ。」とのねぎらい(嫌味)の一言も忘れません。重箱の隅をつつく機会を伺っています。表面上だけでは解り難い厄介なケースです。

「お局様の世界」

勤務年数が長く「ベテラン」と言われる女性の中でも役職に見合わない支配力、または支配したい思いが明らかな人をこう呼んでいるケースが多いと思います。仕事の能力はさすがと思える部分を持つ人もいれば勤務年数に全く見合わない人もいるようです。 そして何より上司も敬遠している場合が多く見られるのではないでしょうか。

 

「自分の都合の良いように采配する」

 

自分の好き嫌いで事をすすめたり、自分の苦手な仕事ややりたくないことは若手に回し、思うように進まないと文句を言うような自己中心なやり方に周りは辟易しています。自分が気に入らなければ責め、責任転嫁も見られるのでそれ自体が嫌がらせになりますが、周りが気付いていても注意出来ません。こんな時こそ上司の力の見せどころなのですが…。一見上手く運んでいるように見える仕事でも周りは不満がイッパイの場合もあり要注意なのです。 

「上から目線」

ベテランだけあって仕事のことをよく理解していても後輩に教えるのが下手な人がいます。嫌味っぽく言ってみたり「これくらい知らないの?」と言ったり、恩着せがましく後に引きずるような態度で接します。こういった態度や発言でチームワークを乱し新人は耐えられずストレスが溜まり体調不調に追い込む事もあります。

「お局NO.2」

主導権を握っているように見えるお局様の味方をすることで自分の立場を守ろうとする人間もいます。お局様ほどのキャリアが無くても同一視を望み、偉そうに振舞い周りに気遣いを求めます。気にいらない人をわざと作り上げハラスメントの芽を増やしている可能性が考えられます。 

「お局様に仕立て上げる」

ベテランの先輩をわざとお局様に仕立て上げ、周りに吹聴し陥れることにより自分の立場が上がると考える勘違いする人がいることもあります。

男女の性差でハラスメントを考えることはもうやめにしませんか?

一般的なハラスメント研修の教科書を見るとセクハラの事例紹介は、なぜか「男性から女性」へのセクハラの事例が真っ先に紹介されています。確かに過去の事例においてはこのパターンが圧倒的に多く、今もなお相談窓口に寄せられるために、女性が声をあげにくい状況だからこそまずは優先順からすれば「男性から女性」へのハラスメント問題を取り上げることは重要だと思います。

一方で、次のような実話があります。出張先のホテルで就業後、女性上司から用があると自分の部屋に招いた女性部下に対して、上司はしばらくすると静かに部屋に鍵をかけ、いつのまにか酔いもまわっているその上司は「私の部屋に呼ばれたってことは意味がわかるよね」と、その女性部下に関係を突然迫ったのです・・・・

部下は一瞬に蒼ざめ「意味分かりません!」と無我夢中で逃げたという話です。真っ黒なセクハラであり、懲戒案件です。この話は、同じような状況で、男性同士の事例もあるのです。今後、どのような状況や言葉が起因してハラスメントが生まれてくるのかも正直分かりません。性差を超えた想像もできないセクハラも生まれていることを伝えてはいかがでしょうか?

例えば、先に例を上げた「お局様の話」ですが、読者の方も「このブログがセクハラか?」と感じた人もいるかもしれません。本ブログでは古くから使われてきた「お局」という言葉を意図的に選んで用いていますが、意図的に誰かを非難攻撃する考えも全くありませんが、そのように感じる人もいるということです。

なぜ、このような説明をするかと言うと、「お局様」といったら「セクハラと相談窓口に訴えられた」、「ベテランさん」といったら「セクハラと言われた」、「出来る人」といったら「セクハラと言われた」一体、何と言ったらいいのか?と悩む上司もいました。ベテランという言葉に嫌悪感を持つ人もいるのです。

これからは「〇〇さんと名前で呼ばれたらいかがですか?」と私は伝えましたが、仕事が出来る人を言い表す昔からあった便利な言葉自体が相手によってはNGワードになり、使いふるされた古典的な褒め方のボキャブラリーも変えていかなければならない状況になりました。反対に、同じ言葉を言われても何とも思わない人もいることもこれまた事実なのです。

繰り返しになりますが、どのような状況や言動をもってセクハラと人が感じ「セクハラです!」とコトバにするか分からない時代におけるハラスメント研修において、「NGワード集」や「べからず集」で通り一遍の説明で終わらせることはやめにして、さらに、性差でハラスメントを語ることが難しい時代になっていることも伝えることも重要です。

大事なことは、何がセクハラと言われるかわからない時代だからこそ、会社としてセクハラ問題の組織的な対応方法、どのように自社としてハラスメントのグレーゾーン問題も含めて、真っ黒なセクハラはスピード感をもって厳正に罰すること、絶対にハラスメントを許さないという組織対応の必要性を認識を新たに強くしていくタイミングなのかもしれません。これは今、パワハラも同じことがいえるのです。

藤山晴久

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給湯室とハラスメント   男性上司の知らない世界   前編

なんとなーく「セクハラ」の定義を理解していませんか?

最近、研修のなかで特に感じていることは、職場のなかで「セクハラだ!」と声をあげる側、言われる側も実は、セクハラを規定する法律の定義を正しく理解していないという厄介な問題を抱えています。つまり、言う方も、言われる方も「なんとなく」の自分の解釈で理解しているケースが圧倒的に多いと感じるのです。そんな曖昧な定義の理解の状況のなかで、研修でも定義の説明もそこそこに、セクハラの事例だけが先行して紹介ばかりされているケースをよく目にします。せっかくの機会ですからもう一度、定義を整理しましょう。

男女雇用機会均等法11条1項(2007年改正)

『事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない』このなかには、皆さんもご存知の対価型セクハラ、環境型セクハラの2種類が定義づけられています。

セクハラの定義を理解する前提として「労働者」というキーワードを正しく理解する必要があります。セクハラの相手方は「労働者」であって、性別は全く関係がありません。「行為者が男性、相手方が女性」「行為者が女性、相手方が男性」「行為者が男性、相手方が男性」「行為者が女性、相手方が女性」というこれらすべてセクハラに該当します。つまり、同性同士の行為もセクハラになり得るということも再確認しましょう。

 

男性上司の知らない世界

先に述べたようにハラスメントの話題の中に行為者は「男性、女性」と決めつけるのは本意ではありません。しかしながら、世の中を見渡すと、行為者として男性上司が圧倒的に多いのもこれまた現実です。ここだけは必ず前提条件としてお伝えしますが、これからお読みいただくケースが、「女性の世界でしか起こらない」というわけではありませんし、必ず起こるという訳でもありません。ただ「異性だからこそ分かりにくいこと、職場に潜むトラブルの「芽」に気付きにくいことも実際現場ではあるのではないか」という仮説をたててみました。

今回の事例は、ハラスメント研修企画会議でもご紹介している当社の講師のコラムをもっと多くの方にご紹介する目的で具体的な事象を引用しています。これからご紹介する内容は、例えば男女の立場を入れ替えて読んで頂いても構いません。是非、想像力を働かせてみてください。

 

「お茶入れの世界」

企業に訪問した際にお茶を出して下さるところはとても多いです。最近は男性が持ってきて下さる企業も増えました。これは大変喜ばしいことと思っています。但しお茶入れは女性の仕事となっている組織もまだあるのが現実でしょう。当番制となっていても微妙な世界が存在することがあります。

 

「好きな人には自分で淹れたい乙女心」

社内恋愛の善し悪しは置いといて、当番があったとしても暗黙の了解となっている事があります。こんな些細なことから悪しき「芽」が出ることもあります。

 

「差し入れのお土産などをわざと出さない」

お菓子の個数が人員数ピッタリということはほとんどありません。例えば数が足りないという理由でいつも同じ人に配っていないということがあります。

 

「ランチの世界」

お昼休憩はサラリーマンにとって大事なリフレッシュの時間ですが、気を付けて観察するとこんなことが起こっていることもあるのです。ご存知ですか?

 

「外食派と内食派」

ランチは気の置けない仲間と過ごしたい。そんな気持ちの中で派閥が出来たり仲間外れになっている人がいるかもしれません。

 

「外食予算でモヤモヤ」

毎日のことになるとランチ代もかさみます。外食派に所属したものの自分の意見が言い出せず予想以上のランチ代に戸惑う人もいます。元々かけられる金額が人により異なるのでお互いに気遣いが必要なところでもあります。しかし「お金が無い」とは言い出しにくく悩んでいる人もいるのです。

 

「ランチはみんなでご一緒に」

お昼くらい自由にいられれば良いのでしょうが、いつの間にか仲間内で過ごすのが当然になり参加しないと無視やいじめの対象になったり、参加しない人の陰口の場になったりと面倒くさいことが起こっている可能性もあります。これはランチだけではなくお茶会や女子会などにも共通するところがあるのです。

 

「笑顔の下の世界」

あくまでも講師の私見ではありますが“女は愛嬌”という言葉があるように笑顔でいる方が「利がある」ことを本能的に知っているのではないかと思うこと経験的にあります。笑顔は敵対心を持たせないため、コミュニティーを広げる為、関係を深めるために必要不可欠なツールなのだと思います。平等といわれつつ、戦後、男性社会が根付いてきた今の日本の職場の環境の中で染み付いてしまった技術なのかもしれません。 女性は感情が出やすくわかりやすいと思っている方はいませんか?

 

「嫌いな相手でも笑顔で話せる」

大嫌いな上司に仕事を頼まれればもちろん引き受けます。苦手な相手でも必要があれば笑顔で話します。イザコザが起きた時「あれ?あの人たち仲良かったんじゃないの?いつも笑って話していたのに」と思うのはたいてい男性です。笑顔で話していても悪口は言っていないとは限りません。

もうこれで終わり?そんなことはありません。

 

まだまだ続きます。

つづきは、次回のブログで。大事なことは、もう一度読み返すときに、男女を入れ替えて読んでみてください。どんな世界がみえてくるのか、その想像力を働かせる力がハラスメント問題を考える上で重要な思考トレーニングになります。

藤山晴久

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藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

 

 

 

「養命酒」が教えてくれたパワハラが起る理由

やっぱり仕事で疲れる理由は「上司の一言」

いよいよ今年も新入社員が入社してくる時期が近づいてきました。職場では、全国から集まる新人の受け入れ準備や研修の準備でバタバタしている会社も多いと思います。

少し前の資料ですが、2018年に養命酒酒造様が、東京で働くビジネスパーソンの疲れの実態に関する調査を、忙しく働くビジネスパーソンには、仕事上のストレスや通勤から疲れを溜めやすい生活を送っている人も多いということで、ビジネスパーソンの疲れの実態をアンケート調査を通じて明らかにしていました。
(養命酒製造株式会社調べ)

その調査をあらためて新年度を前に読み返したときに、実は、ビジネスパーソンの疲れの要因のウラには、ハラスメント問題も隠されていることが明確に読み取れました。

全回答者に、これまでの上司のセリフで疲れが倍増を経験したかどうかを聞いたところ、「疲れが倍増した経験がある」は41.0%、「疲れが倍増した経験がない」は59.0%と、上司のセリフが疲れの要因になったことがあるという人が4割強という結果になったそうです。

これまで実際に上司のセリフで疲れが倍増した経験がある方に、これまで実際に上司に言われて疲れが倍増したセリフを聞いたところ、「常識でしょ、当たり前でしょ」が最も高く、次いで「前にも言ったよね?」「まだ終わらないの?仕事遅いね」「そんなことも出来ないの?」「やる気あるの?」が続きました。その他、「自分で考えてやれ&勝手にやるな」や「忙しいから後にして&なんで早く言わないの?」といったどうすればいいの?と指示を受けた人が戸惑ってしまうセリフも上位に上がりました。

疲れの原因上司のフレーズ ベスト3

繰り返します。

1位 常識でしょ 当たり前でしょ
2位 前にもいったよね。
3位 まだ、お会わらないの? 仕事遅いね

ここだけは覚えて欲しいのですが、疲れの原因は、「上司のセリフ」に問題があることが分かりました。

1位の「常識でしょ」の発言は、今やハラスメント問題の引き金となる代表的な言葉です。上司のこれまで働いてきた経験の積み重ねから生まれてきた価値観から出るフレーズ「これくらい、フツーだろ」といった、自分のフィルターだけを通してしか部下の行動や仕事の成果を判断することができない、相手の立場から物事を見ることが出来ない上司が、実は世の中にごまんといます。若手のハラスメント研修でもこの言葉に振り回される部下の悩みをよく耳にします。上司からの価値観を押し付けられて困っている部下は沢山いるのです。常識って一体何でしょう。

「フツー、仕事が始まるの30分前には、席についているもんだろう」「フツー、挨拶は部下から先にするものでしょ」
「フツー、部下は上司をたてるものだろ」

一体、フツーって一体何が普通の基準(モノサシ)なのでしょうか?

「フツー」という言葉をよく使う人は、パワハラに注意!

このアンケートでは、具体的な上司から押し付けられた「上司の常識」の内容については言及されていませんでしたが、まさにこの小さなイライラがストレスの引き金となり、ついに我慢も最後、

「その言い方はパワハラです!!!」

価値観の違いを無視した一方的な発言こそが、この言葉を部下から引き出す、いまや「キラーワード」になっていることに自覚がないベテラン上司が日本の職場にいるのです。

部下は、上司にモノ申したくても言えないものです。「上司の方が非常識ですよ」「普通というか、音信不通ですね(笑)」とは言えないのです。配慮がない。おまけに、仕事とはそもそも「我慢して我慢して働くことが美徳である」という自分の価値観に固執していれば、なおさら相手の立場を察することはできません。「自分たちも、我慢して働いたのだから、部下もそうすべきだ」という発想から脱却することが出来ないのです。

価値観のズレ、好きと嫌い、好みの違いから生まれるハラスメント問題は、職場において当人同士では絶対に解決ができません。いつまでも平行線をたどります。だから最終的に、会社としての対応が求められるのです(別の機会にこの論点は具体的にご紹介しましょう)。この問題は、今、全国のハラスメント問題の大きな解決すべき課題の一つなのです。まさにハラスメントのグレーゾーン問題です。

疲れ半減の上司のコトバから読み解く、パワハラを防ぐヒント

一方、このアンケートでは、疲れ半減の上司のセリフとして

1位 君がいると安心だ!いつも頼りにしているよ

2位 すごいね、よくやった!期待以上の出来た

3位 君の心配りや優しさにはいつも感謝している。

と続きます。

このランキングから読み解く重要なポイントがあります。

1つ目は、普段から部下のいいところ、行動特性に着目して観察していないと、お世辞でも褒めることが出来ないということ。2つ目は、普段からこのようなセリフを言えない人がいっても単なる「おべっか」になり、部下は絶対にその言葉を信用しません。

このアンケートだけをみて「そうか、褒めればいいのね」と短絡的に考えた上司の方、止めてください。本当に信頼関係があれば、普段多少厳しい言葉で指導されても、上述のような言葉で褒められれば部下も「この上司はちゃんと自分のことを見てくれている」と安心し、少しづつ時間はかかりますが、信頼が生まれてくるのです。

大事なことは、単なる言葉遊びではなく、部下に対してどのようなコトバを、どのような関係性の習熟レベルに応じてこえかけするか、ということを常に自問自答しながら考えることです。これを何も考えずに褒めてもムダです。また、「スゴイね!」しか言わない上司も危ないです。何が凄いのか?目的がなく褒めている人が沢山います。要は、ノリで褒めることになれてしまい、何も考えていないのです。褒めるための上司のボキャブラリーが貧困にも感じてしまいます。

ここで価値観の違いから生まれるハラスメントのグレーゾーン問題に
振り回されないようにする「心遣い」をもつために、ちょっと立ち止まってみましょう。

冒頭に上司の言葉で疲れが倍増する「常識でしょ。フツーでしょ」を
なくす方法ともいえます。

「フツー」という言葉を自分の会話の文脈から断捨離する

他にも「一般的に」「俺たちの頃はなあ~」がなくても職場で会話はできます。「フツー」という言葉をどうしても使いたくなったら、その代わりに「私は」に置き換えます。つまり「自分はこう思うんだけどね」
と責任逃れが出来ないようにするのです。自分のコトバに責任を持たせます。自分の価値観が唯一絶対のように相手を追い込まないようにすることができるのです。
その上で、「あなたはどう思う?」と反対に相手の考えに耳を傾ければいいのです。そこに良い悪いはありません。大事なことは部下にフランクに聞けるかどうかなのです。今、上司や先輩の皆さんが部下や後輩にフランクに聞けない関係であるならば要注意かも。。

もうひとつ大事なことはそこで、相手の考えを一切否定しないことです。「そうか。そんな考えや価値観もあるのね」と素直に受け止めることです。つまり、価値観のフィルターのバリエーションを増やしていくことなのです。ここまでお読みくださった方は、「何当たり前のこと言ってんだ」と思われるかもしれません。一方で、研修で多くの受講生とお会いしてきますと、「そんな当たり前の」ことができない大人が沢山いるという事実も参考までにお伝えします。だから、ハラスメントがなくならないのです。

部下は上司を選べない、上司も部下を選べない時代

最後にこのアンケートでは、
会社での疲れも優しいセリフや笑顔で半減しそうな

女性芸能人に
1位 「綾瀬はるか」2位「新垣結衣」3位「石原さとみ」

男性芸能人に
1位 「所ジョージ」「明石家さんま」「福山雅治」

と続きました。ちなみに、スポーツ選手ではイチローが上司の疲れ倍増の嫌味なセリフも跳ね返してそうな1位に選ばれていました。

今年の春の人事異動の季節。今も会社で上司の言動に多かれ少なかれ悩んでいる部下の方も多いかもしれません。

上司は部下を選べない。部下は上司を選べない会社は日本全国、まだまだ多数派です。だからこそ、上司の皆さんには、ハラスメント問題が価値観の違いから起こるメカニズムとそのリスクを正しく理解して欲しいと切に願います。

部下の皆さんも、皆さんも「綾瀬はるか」や「所ジョージ」のような上司と出会えますように!

そして、疲れをためないライフスタイルと、養命酒を!

藤山晴久

ハラスメント研修企画会議
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藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

 

「褒める」ことを条例にした町に学ぶハラスメントをなくすヒント

相手のよいところを褒める習慣を街ぐるみではじめる

『兵庫県多可町議会は、2018年12月26日町民らが家族や友人、職場の同僚らのよいところを見つけ、言葉で伝え合うことで地域活性化を目指す「一日ひと褒め条例」を12月定例会で議員提案し、全会一致で可決。2019年1月1日より施行している。住民や事業所、町の理念条例。町議会は「疲弊した感情が充満する世の中で人間の原点に立ち返り、心豊かでにぎわいのある町にしたい」とのこと。

この多可町役場、条文では「1日に1度は人をほめる、または感謝の気持ちを伝える」「人の良い言動や成果を見つけ出し、積極的にコミュニケーションを図り、風通しの良い職場をつくる」とある。同商工会の若手議員らと町議会が今年2月に意見交換した際、ネット上で匿名のまま人を批判する風潮を問題視する中で「町を元気にする条例をつくろう」との案が浮上。条例は、町、住民そして事業所の姿勢を示すもの』(2018年12月27日:神戸新聞NEXT引用)

「ハラスメント対策だと? 寝た子を起こすからウチの会社はまだ早いよ!」と言って逃げ回っている社長がまだまだいる日本の会社において、今年から施行されているこの条例の話題は素晴らしいですね。是非、この運動が成功して町が活性化していくことを心から期待したいと思います。褒める習慣が何十年もない人に突然、褒めることを強いても大変でしょうから、自分たちの風土や組織にあったやり方をじっくりと模索していかれたらよいなと思い、応援したい気持ちになりました。

会社の「あいさつ運動」は本当に効果があるのか?

このニュースを聞いたときに、ふと会社の「あいさつ運動」を思い出しました。朝、出勤しても、挨拶すら出来ない部署、部下を褒めたり、部下のいいところをみつけることが出来ない上司は世の中に沢山います。このようなコミュニケーションがギスギスしている職場の状況を憂いて、「そうだ!あいさつ運動だ!」と声高に挨拶運動をまるで何かのキャンペーンのようにやっている会社をよくみかけるのですが、問題はその中身。

あいさつも実は運動期間中だけ。おまけに、自分の嫌いな人には挨拶しないで、好きな人だけに挨拶する、という本末転倒なことが起きているのです。おまけに「あいさつは部下からするものだろ!」と自分から声かけをしない上司もいる始末。悲しいことにトップには、この現場の実態が情報として上がってきません。期間が終わると、見事にいつものギスギスした職場に戻ります。

これを『やってるフリのあいさつ運動』といいます。

脱!「やっているフリのあいさつ運動」

経験上、このやっているフリのあいさつ運動をしている会社は、水面下では意外とハラスメント問題を抱えていることが多いのです。人事もちゃんと知っていたりするのです。だから何をしたら職場が良くなるか分からないので「とりあず」あいさつ運動をはじめるのです。

あいさつ運動を否定するつもりはありません。 あいさつ運動をはじめるときに、気になるポイントがあります。

いい大人がいまさらですが、
①「なぜ、職場のあいさつを運動化するのか?」
②「何のために職場であいさつをするのか?」
③「そもそも職場であいさつをする目的って何ですか?」

こんなこと説明する必要ないだろうと説明もせずに、「元気にあいさつをしましょう。声をかけあう職場にしましょう」とスローガンとともに社内文書が流れ、おまけにバッチまで配り「あとは頑張ってね!」と経営陣は現場任せです。 一方で「そんなことないよ、ちゃんと声かけしてるよ」と反論の声も聞こえてきます。 その中身を聞いてみると、こんな上司もいました。

上司「最近、頑張っているね~!」
部下「はぁ。。」
上司「元気!?絶好調だね~!」
上司「いいね!!すごいよね~!さすが~!」
部下「何がすごいんだよ。また、はじまったよ、、、」

部下への声のかけ方がわからない上司たち

ベテラン上司から聞こえてくる会話です。

上司は「何に対して頑張っている」と考えて、部下を褒めているのでしょう? 部下のどのような点が「絶好調!」なんでしょう。 褒める理由をよく考えて声をかけない上司は、必ず、部下から見透かされます。 部下は、想像以上に上司の言動をよーく見ているものです。 まずは、あいさつ運動をはじめるまえに、ちゃんと3つのポイントを説明した方が効果が上がると思います。

特に上司には、何気ない「あいさつ」には、部下を観察する習慣をもたせる狙いがあること、部下育成のためには普段の部下の様子や、部下のよいところに着目して部下に仕事を任せる時の情報として普段からストックしておくこと、部下からも話しかけてやすいような空気をつくることが大切です。

報連相なんて簡単にいいますが、部下は、嫌いな上司には絶対に相談なんかしません。あいさつを通じて、部下のメンタルヘルスに注意を払ったり、ハラスメントが起こらないように、小さな意思疎通のズレが起きないように自分と相手の会話を通じて意識的に関係を整えていくことも大事です。 ハラスメント問題をおこさない職場づくりには、非常に大切な着眼点だと思います。

大事なメッセージは「考えるあいさつ」を習慣化しましょう、ということです。昔、私が通ったジムのトレーナーさんに「筋トレは筋肉のどこに効くのかを考えながらやることが大事」と言われたことを思い出し、あいさつ運動も一緒だなと思いました。そう考えると、「運動」とはまさにあいさつを通じて職場のコミュニケーションや組織風土を整えるトレーニングかもしれません。

もう一度、多可町の条分を繰り返します。

「1日に1度は人をほめる、または感謝の気持ちを伝える」「人の良い言動や成果を見つけ出し、積極的にコミュニケーションを図り、風通しの良い職場をつくる」

是非、みなさんの会社のあいさつ運動を、部下との関係性を整えるチャンスにしてはいかがでしょうか? こんな取るに足らない小さな取り組みがハラスメントをなくすことにつながっていくのですから。

藤山晴久

ハラスメント研修企画会議
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2019年4月17日
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藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

終活ハラスメント!

ハラスメントのグレーゾーン問題に振り回されない人になる!

このブログは、毎日ただでさえ忙しいのに、ハラスメントで仕事の邪魔をしている上司、先輩に振り回されたくないと思っている人、職場からハラスメントをなくしたいと真剣に考えている人に向けて世の中で起きていることを通じてメッセージを伝えていくブログです。

私は、企業の役員や経営者、管理職、新入社員、派遣社員まで、ハラスメント問題を正しく認識し、ハラスメント問題を職場からなくすための研修のプランニングを行っています。仕事柄、年間数千人から数万人の方に研修の企画を通じて、ハラスメント問題の解決方法を問題提起してきました。その過程で、様々な業種で実際に起きているハラスメントのグレーゾーン問題を見てきました。

「上司は正しい部下指導をしたつもりなのに、部下からパワハラと言われた」「部下に友達申請したら、セクハラと言われた」など「え、そんなことがパワハラ(セクハラ)になるの?」といった、本人も気づかないような「グレーゾーン」のハラスメント問題が今、深刻化しています。

課長! その仕事を強制すると「パワハラっぽい」ですよ!

いまや多くの企業が、こうした法律では解決できない、ましてや現場の管理職やメンバー同士だけでは簡単に白黒はっきりさせられないハラスメント問題を多数抱えているのです。こうしたモヤモヤしたハラスメント状況のことを、本書では「ハラスメントのグレーゾーン問題」と定義します。

そんな経験から、グレーゾーン問題を職場からなくすには、法律やコミュニケーション術からのアプローチでは限界があり、経営者の強い意思に加え、現場の管理職だけに対応を任せることだけではすぐには解決しないことが分かりました。
特にグレーゾーン問題が起こる原因は、組織の中で働く一人ひとりが仕事のやり方、働き方、好き嫌いや、嗜好などの価値観が違うからです。しかしながら実際に、正しく部下指導しているつもりなのに、部下から「ハラスメントだ!」と言われる上司がいる一方で、少々厳しく叱責しても部下からいつも慕われている上司は確実にいるのです。

ハラスメント研修企画担当者の悩み あるある

そこで研修を探してみると、今の「ハラスメント研修で教える内容と言えば、「飲み会で身体を触られた」「上司に無視された」「部下に暴言をはいた」といった、いい悪いがはっきりした「セクハラ」「パワハラ」問題に焦点が当てられがちです。そんなシーンばかりの動画を見せられても「俺はこんなことしないよ!」「いまどき、こんな上司いる!?」と過度に誇張されたシーンばかり強調されても、自分の事として問題をとらえにくいのも実情です。

法律やパワハラの定義の解説に、過去の裁判の判例の解説がセットされ、最後は「やっぱりコミュニケーションが大事ですよね、みんなで話し合いましょう!」とお約束のいかにも予定調和的な研修ばかりで面白くないのです。これでは、答えが欲しい受講生からすれば「じゃあ、どうすればいいのですか?」とフラストレーションが溜まっても仕方がありません。皆さんもそんな経験はありませんか?

ハラスメントを100%なくすコミュニケーション方法はない

100%ハラスメントにならないコミュニケーション方法や、「ハラスメントNGワード禁句集」はありません。もしこのような方法があるとするならば、「もっと職場の人間関係を悪化させるスゴイ方法」と言い換えてもいいかもしれません。残念ですが正解がありません。

冷たく聞こえるかもしれませんが、自問自答するしかないのです。会社は教えてくれません。上司も教えてくれません。判例を読んでも正解を導き出すことは出来ません。パワハラが法制化された後も、法律でも解決ができないハラスメントの「グレーゾーン問題」は間違いなく最後まで残ることでしょう。

いまだに真っ黒なハラスメント問題で悩んでいる人は沢山います。私も、お仕事でお付き合いのあったお客様が、その上司のパワハラでこの世を去った状況をこの目で見てきました。ハラスメントは人の命を簡単に奪うのです。だから職場で「挨拶運動で、風通しのよい職場をつくりましょう!」とのんきなやっているフリの職場の挨拶運動をやっている暇はありません。一番厄介なことは、言った本人はスッキリ忘れているから困ります。おまけに部下は上司には「やめなさい」とは言えません。

ハラスメントに振り回される時間がもったいない

このブログでは、世の中の様々な出来事からヒントを探り、私でもできるハラスメントにならないちょっとした心遣いをご紹介していきます。読者の方にとってハラスメント問題を考えていくヒントになればと思います。
日本のすべての職場からハラスメント問題がなくなり、毎日の仕事を楽しく、ムダな人間関係トラブルに悩まされず、仕事に集中できる一助になれば、これほど嬉しいことはありません。

ハラスメント研修企画会議
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◆注目の研修プログラム
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2019年4月17日
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藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。