茨木のり子 氏の詩。テレワーク時代のハラスメントと働き方を問う

既に多くの方がご存知の茨木のり子さんの有名な詩ですが、改めて読みなおす機会があり、ハラスメント問題を考える上で、改めて気づきの多い詩でしたので、皆さんとシェアしたいと思います。



「自分の感受性くらい」  茨木のり子


ぱさぱさに乾いてゆく心を
ひとのせいにはするな
みずから水やりを怠っておいて


気難しくなってきたのを
友人のせいにはするな
しなやかさを失ったのはどちらなのか


苛立つのを
近親のせいにはするな
なにもかも下手だったのはわたくし


初心消えかかるのを
暮らしのせいにはするな
そもそもが ひよわな志しにすぎなかった


駄目なことの一切を
時代のせいにはするな
わずかに光る尊厳の放棄


自分の感受性くらい
自分で守れ
ばかものよ


茨木のり子詩集 (岩波文庫)より出典引用


「ぱさぱさに乾いていく心に、誰かが水を与えてくれるだろう。」そんな他責で身勝手な気持ちが、しなやかさを失わせているのでしょうか。

これからの時代、会社の価値を問い直す以上、そこで働く人の価値も問い直すことになります。

「わたしが勤めるこの会社は何のために存在しているのか」
「この仕事はこれからも必要なのか?」

「わたしはこれからこの会社で何をなし得たいのか?」

今日も私のイライラを解消するために、パワハラしに会社に来ているのでしょうか?いつのまにか初心と志を忘れ、自分のポストにしがみつく、将来の不安や恐れから仲間に暴言を吐く、自分のポジションを必死に守ろうとする、そんな醜態をさらすパワハラする人の存在を一体会社はいつまで守るのでしょうか。

テレワーク中、部下を監視し続ける人の見苦しい心の在り様と、生き様の本質が透けて見えてきます。

「テレワークは自宅勤務だよ、暇で仕方がない。あんなものは良くない」

リモーとワークが続くなかで、とある会社の方が会議中にいい放った一言。なんでも時代のせいにする人は、今も昔も変わらないようです。

対人感受性と呼ぶそうですが、他人の感情に気づくには、自分の感情に気づくことが大切と言われます。

自分の感受性を守ること、磨くこと。

物理的、心理的にもメンバー同士の気持ちが離れることで、人によっては
孤独感が増している話も聞きます。

これまで以上に、相手の気持ちに寄り添う気持ちを高めること。対人感受性も大事な資質として問われてくるのでしょう。

この詩は、コロナ禍の本質を突いているような気がしてなりません。
改めて私自身も内省しました。

読後、あなたは行間に何を感じ取りますか?
まだお読みになったことがない方は、おススメします。



ハラスメント研修企画会議 主宰 藤山晴久

株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を企画してきた。

テレワークでやっと消える!?昭和のハラスメント

あなたの職場のテレワーク、快適ですか?

一方で、一見テレワークが上手くいっているように見える、オフィスを廃止し始めた会社、既に浸透し上手く活用が出来ている会社があると申し上げましたが、表向きの話で、かなり深刻な問題も抱えている実態があります。

テレワークも全国的に見ると、まだまだこれから始める企業も多い状況です。東京に本社がある一部上場企業であっても、オフィスを廃止し始めた会社、既にテレワークも浸透し、取り組みが先に進んでいる会社がある一方で、テレワークでは自宅待機で何もできないということで、結果的に、公には言えませんが、かなりの人が出社している実態の会社があり(業種業態により千差万別ですが)実は、現場ではかなりテレワークの取り組みに差があることが垣間見えます。

私の職場は、洗濯機の上

現在、「自宅」が「職場」になったのはいいものの、「執務スペース」がないのです。終日、ダイニングテーブルで仕事ができる人は恵まれている方で、洗濯機の上、車の中、下駄箱の上など、かなり工夫しながら、仕事をしている実態がうかがえます。自宅に自分の個室を持っている人がどれくらいいるでしょうか?ましてや都内の一人暮らしのワンルームのアパートは坪数も多くありません。一体どこで仕事をすればいいのか悩み、だんだんと休みと仕事の境がなくなり一日家にいることでイライラしてくる若手もいるようです。おかげで50代は椅子が身体に合わずに腰痛が悪化し、オンライン会議が増えることで老眼が進む人もいます。さらに、困ったことに会社から備品の補助金がない会社が多いのです。また、通信費用や増える電気代も全部自分持ちに対する不満の声も漏れ聞こえます。

今、多くの方がZOOMやTeamsなどに慣れたのはいいものの、仕事をする環境が思うように整わない一方で、一番の問題は、社長や役員もテレワークで自宅にいる方も多く、その実態を意外と知らないで豪邸に住んでいる経営層は関心がなかったりするのです。なにせ「豪邸」ですから!

 まだまだ課題を抱えるテレワーク問題。今回は、そのなかでもテレワークがもたらす働き方や生産性是非とは別に、実は、テレワークを行うことで昭和のハラスメントが自然と消えていくことが調査でわかったのです。

2020年3月に当社では日本の職場のハラスメント問題について実態調査を行いました。対象は、全国1,000人(20代~50代、男女、会社員(一般職、管理職、経営者)、公務員・教職員・非営利団体職員、派遣社員・契約社員のビジネスパーソンでした。

 その中で、次のような質問をしました。

「最近、職場での男性上司(先輩)のやめてほしいことや鼻につくこと(ハラスメントの芽)」

を教えてください。という設問を設けました。

真っ黒なハラスメントではなく、今は上司の言動でイラっとする程度ですが、このままその言動を放置すると「嫌いな感情」が芽生え、将来ハラスメントになる可能性がある言動を聞いてみました。

「部長、今、おならしましたよね。」って上司に言えますか?

ランキングは以下の通りとなりました。

1位 理不尽なマネジメント系

2位 マナー系

3位 高圧的なマネジメント系

今回、職場でのビジネス「マナー」がハラスメントの芽になっていることに着目し、さらに自由回答で一体現場でどのようなことで不愉快に感じているのか「マナー」について取り上げました。以下の自由回答例をご参照ください。

「貧乏ゆすりをしてやたらと机を揺らしまくること」(20代男性)

「堂々とオナラをして周りに迷惑をかける、悪びれることもない」(20代男性)

「鼻をほじったり、清潔感のないことをすること」(20代男性)

「トイレに行ったのに手を洗わない時がある。」(30代男性)                                                                                        

「周囲に全く気を遣わずに音を出して食べる。その咀嚼音が許せない。」(40代男性)                                                                        

「遠慮なく音のないおならをして後で臭いにおいが漂ってくること」(40代男性)                                                                           

「口が臭く、面と向かって話をすると我慢できない」(50代男性)                                                                                   

「大きいげっぷを人前ですることをやめてほしい」(50代男性」                                                                                     

タンをだすような気持ちの悪い咳払いや咳、くしゃみのときの声の大きさなど、

音が出る行為に腹が立つ」(20代女性)                                                                                                        

「指を舐めて資料をめくるのをやめてほしいです。」(30代女性)                                                                                    

「業務中なのに、自分の机で爪を切ること。」(30代女性)                                                                                          

「タバコやコーヒーとミックスされた加齢臭。耐えられないので、思わず口呼吸になる。」(30代女性)                                                          

「作業音がうるさい、ロッカーを閉めるとき・引き出しを閉めるとき」(40代女性)                                                                      

「あくびを連発して、他人のモチベーションを下げる。」(50代女性)                                                                                

「目の前でワイシャツをズボンに入れ直すこと」(50代女性)                                                                                       

「机で昼食の際の咀嚼音、その後のゲップ、爪楊枝のシーシーしながらの業務指示」(50代女性)                                                          

「話し声が大きくて、こちらが仕事をするのに気が散る」(50代女性)                                                                               

「タバコの匂いがきついところ。すうのは構わないが、マナーとして」(20代女性)

テレワークでハラスメントの芽を摘むことが出来ることが分かった!!

皆さんの職場には、このような上司はいないでしょうか?!

しかし本当に部下は上司の言動をよく見ているものです。たまに上司と同じ口癖やしかり方をする部下もいますが、物理的に一緒にいる時間が長いとうつるんでしょう。しかし、悪い癖もうつる点が一番厄介なのですが、、、

ハラスメントの問題は、ある日突然起こることではありません。日常の職場での些細な上司やメンバーの言動に対する不快感が少しずつ積もり積もって、嫌悪感からその気持ちを「ハラスメントだ!」と表現してしまうのです。

その多くの人は不快な気持ちを我慢しているのです。例えば、職場で「部長、今すかしましたよね」とはさすがに面と向かって言えないと思います。1000名のコメントを集計した中での非常に多かった声を並べましたが、個人的にも思い返せば「こんな上司いたな」と思わず昔の上司の顔が浮かびました。ご健在ですと80歳です。

しかしよくよく冷静に考えますと、このような言動はテレワークになるとそのような上司とも会うことがなくなり、不快な言動を毎日見たり、聴いたりしなくなっても済むのです。

テレワークは、昭和のハラスメントの芽の防止には一定の効果があります。テレワークでハラスメントの芽を摘むことが出来ることが分かったのです。繰り返しになりますが、テレワークでは、各自の職場は自宅です。これまで多くの方が集まって嫌がっていたマナーの側面から不快に感じているタバコ、不潔、声の大きさ、くしゃみ、職場のマナー、これらすべてパソコンの画面からは完全に遮断されます。

せめて出勤した日だけ我慢する(それもどうかと思いますが)、テレワークの日数が増えればテレワークがハラスメントの芽のような問題の減少に一定の効果があることを改めて再認識させられました。

それでも、ipadをスワイプするときに指で舐めて、画面が唾液でドロドロになっているおじさんがいるのも事実ですが、、、、一方で、画面共有を使えば、もうあなたの資料を上司に舐められることはありません。

しかしながら、人間は不思議なもので、テレワークが始まれば始まったで、またそのシステムを巧みに使ったハラスメントなども増えているのです。イタチごっこの状況です。

こちらは別の機会にご紹介したいと思います。

あなたはテレワークで、上司の不快な言動ストレスからうまーく避けてみませんか?

藤山晴久 株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

出来る上司は何をやっても許される!?      ハイパフォーマー上司 のパワハラ

2020年6月1日、パワハラ法制化が始まりました。労働施策総合推進法第30条の2(2019年5月改正)において、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」とあります。

ハラスメント防止の主体は「事業主」である

      事業主とは代表取締役はじめ経営者クラス、拡大解釈すれば、経営者の代理人としてのマネジメントのメンバーも含まれます。職場でパワハラが起きないような予防法、対処法を講じると同時に、一番大事なポイントは「事業主」自身が絶対にパワハラをしてはならないと労働施策総合推進法第30条の3に明記されています。

今、24時間本当に働き、結果を出して今のポジションがある「事業主」が勘違いをお越し「オレは大丈夫」「これくらいいいだろう」と問題となる「事業主」が引き起こすパワハラ状況が組織を悩ませています。今回は、結果を出してきた上司のハラスメント問題についてご紹介したいと思います。

もう、部長のパワハラに誰も手を付けられない

とある会社のA部長の話である。非常に成績優秀で、入社30年営業一筋、彼の部門の功績で今の会社の売上を支えている。輝かしい実績と裏腹に、自分と同じ能力をマネージャークラスに要求し、部下本人の実績からは信じられないくらい高い目標設定を毎年課し、部下には無理とは絶対言わせないことで有名である。

 当然のことながら、どんなに優秀な部下でも途中からついていくことができずに、脱落し退職したり、メンタルヘルスで休職する部下も実際にいる。 A部長の口癖は、「オレはハラスメントなんかしない。絶対に大丈夫、自信がある。」「部下の為に、おれは指導しているんだ。今の若い奴らは、パッションが足りない。メンタルヘルス?意味がわからない。いつか俺の苦労や気持ちが分かる日がくるはず。(絶対にこない)なんでこんなにデキの悪い若手ばかり人事はよこすんだ。なんど同じことばかりいっても実らない連中ばかりで困ったよ」           (あなたが耕したり、水をやらないから実らないのでしょうと言いたい)

ここまでは、「昭和の典型的なマネジメントあるある」で、あまり珍しくないのかもしれませんが、問題は、この部長の上司である取締役や、執行役員が彼の言動一切をかばうという状況が問題なのです。ある意味、功労者であるA部長が、今の時代パワハラ行為と言われても仕方がないことは分かっているが、もし今、彼を突然会社を辞めさせたりすれば、ウチの会社の売り上げが急激に傾くことの方が経営状況として危ない事実を知っているからなのです。絶対に社長の耳には今の職場の状況が伝わらないように、課長クラスからの要望などは受け流そうとしているのです。

疲弊している課長クラスもA部長本人に対して「パワハラしてますよ」とは言えないし、内部通報したものなら報復人事が待っているだろうし、時間が経過するのを待つしかないと内心おびえながら、大人しくしているのです。 恐らく課長一人、二人が勇気を振り絞って取締役に直訴しても答えは明白です。恩義のある上司を裏切ることになる、内部通報制度はチクることになるといった認識があり、負の集団浅慮のメカニズムが作用しているのです。 このような職場が形を変えて日本にはびこっているという事実を、あえて「事業主」の皆さんと共有したいと思います。

社長のパワハラに手をつけられないのか?

よく「当社ではハラスメント研修は、実は実施出来ません」というご相談を頂きます。 理由をお聞きしますと、

B担当者「実は、社長はいつもセクハラで色々とありまして、あの、その、この、、、」

C取締役「私ね、あと三か月で退任でね。私がいる間は面倒だから、やらないよ」

こんな答えが返ってきます。

とある中小企業では、LINEが大好きな社長が、部長へ時間外の私用スマホへのLINEが休むことなく届くのです。業務のことはさておき、社員の悪口やバカにしたような内容といった程度の低い内容ばかり。 極め付けは、元旦に社長からラインが届いたことでした。 「明けましておめでとう。さて、先日の予算の件だが、どうなった?」 元旦くらい休ませて欲しいと部長。 これが日本の会社の実態です。

社内の誰もモノが言えないわけですから、労働局など外部に相談、通報する以外方法がないのですが、実際には雇用されている間は、行動に移さない人が多いのも事実です。従業員が個人で少額で加入できるハラスメント保険が今の時代に流行る理由も納得出来ます。

繰り返しになりますが、このような職場が形を変えて氷山の一角であるという事実を、あえて「事業主」の皆さんと共有したいと思います。

部下側のロジックとしては、今、騒動を起こして自分がクビになれば次の勤め先がないし、周りも大人しくしているし、自分だけが我慢すればいいんだと、自分に納得させようしている人もいるようです。徐々にメンタルが蝕まれていく状況に心から胸が痛みます。

これまでの事例からもおわかりのように、どの事業主も自分勝手であり、相手のことはお構いなしです。自分の言動に罪の意識はありませんから、自分の言動が相手を傷つけるとは思いませんし、想像力も欠如しています。そんな会社に限って、「顧客主義、従業員同士の感謝、奉仕の精神」など真逆な言葉が額縁に飾られ、朝の理念の唱和だけが虚しく繰り返され、何ら理念が体現されていないのです。

なぜ、職場の「あの上司」はハラスメントをするのか?

なぜ、あの上司はパワハラをやめないのか? 自分の行為に気付かないのか?基本的に自分がパワハラをしているつもりなどない人が多いことはこれまでの事例からお分かりの通りです。 以前、ブログで職場で「パワハラ」と言われやすいリスクを潜在的に持っている人、または、周りから「パワハラ上司」とみられている人のタイプを5類型に整理してご紹介しました。 今回の「事業主」のハラスメント行為者にも当てはまる点があると思い、再掲したいと思います。 ご参考になれば幸いです。

パワハラをする人の5つのタイプ

他責型

• いつも人のせいにする人

• 犯人探しの職場、人の失敗をあげつらうのが大好きな人

• 部下を悪者にし、手柄を横取りしても自分の昇格のためには犠牲を厭わない人

自己中心型

• 自分だけよければいい人

• 自我の強い人

• 昔も今もいじめっ子

• 相手を傷つける言葉、噂をするのが大好きな人、相手がどう思うかはお構いなし

• 部下に皆責任を転嫁する(自己保身)

• 精神年齢の幼稚型(見た目は60歳、精神年齢は3歳児程度)

• 相手をいじめることで、実は自分を認めて欲しいという自己承認欲求が強い心理状況 (愛情不足とも言う)

ストレス発散型

• 仕事や将来に対する不安を部下や後輩に当ることで解消しイライラしている人

• 日頃のプチストレス発散として部下へパワハラする人(人の心を傷つけても気づかないほど、心の幼い人)

• 噂を広めて、相手が困っている姿を観てあざけ笑う人

ポジション型

• 「俺の言うことだけ聞いていればいいんだよ、余計なことするな」

• 認めてくれる自分の上司の前だけでは、おべっかを使い、上司のいないところでは 周囲のメンバーに対する性格がきつく豹変する人

• 人を見下すことに、優越感を感じるのが大好きな人 • 部下の前でやたら、威張り散らす人

性差別型

• 「女のくせに、俺より昇格するのは許せない」

• 「「男のくせに、そんな力仕事もできないの!ダメね」

類型化して感じることは、これらのタイプの根底には、一様に心の幼さや性格的な歪み、エゴがあるように感じます。年齢も、職位も、経験も一切関係がありません。「個」の問題です。 あなたの上司も、自分の正当性を主張し、自分はよい子でいたいのです。だから、自分に対する他人の評価が自分の考えと違うと、とても耐えられません。

さて皆さんの上司はいかがでしょうか?、上の表に1つでも当てはまる項目のある方がいたら要注意です。

「どんなに高業績者であってもハラスメント行為をする社員は絶対に許さない」とトップメッセージを繰り返し発信する経営者もいます。            反対に、「別に今回のパワハラ法制化、罰則規定ないんでしょ」といって後回しにする事業主がいる会社もあり、本当に様々です。

有事の今だからこそ、皆さんがお勤めの会社の事業主一人ひとりのパワハラ問題に対する向き合う姿勢が、本気で問われているのです。

パワハラ法制化後、皆さんの経営者はどこまで本気でパワハラ問題に向き合うのでしょうか?

ハラスメント研修企画会議 主宰 藤山晴久

株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

あなたの上司はマサイ族!?世代間ギャップとハラスメント

乾杯の音頭は、カシスオレンジで!

とある内定式の話です。
懇親会で乾杯の音頭にビールをとある男性の内定者に渡そうとしたところ、

「カシスオレンジでお願いします」

と答えた内定者がいたとのです。

彼は「なぜ、乾杯をするときに「とりあえず」全員がビールなのか?
意味が分かりません。 カシスオレンジではダメなのですか?
おまけに取引先のビールの銘柄まで決められているんです。
何の説明がないので、モヤモヤが残っています」

別の学生は、
「俺はビールよりも、コーラが好きなんです。
なんで、皆で同じ美味しくないビールを飲む理由に合理性が全くないので
断ります」
と素直に伝えた人もいたそうです。

また、ある女子学生からはこんな声がありました。

「私、今日の内定式、人生で初めてビールを口にしました」
このように会社の内定式でビールの味を覚えた大学生が実際にいるのです。
とある上司が苦笑しながらもとある内定者に「不味かった!?」と声をかけたところ、彼女曰く、
「正直、とても苦味を感じました。でも、これが社会人の味なのですね。
    勉強になりました」

とニコニコと満面の笑みでかえされたとのこと。 

座布団一枚!


未来の会社の主人公は上司ではない



 上司の皆さん、どのようにお感じになられたでしょうか?
ベテラン世代の方からすれば、不満を感じる方も中にはおられるかもしれませんが、これが最近の内定者の現状です。

むしろ、会社側としてよかれと思って行う内定者後の懇親会を「恐怖でしかない」と感じる学生もいるために、参加したくないと内心感る人もいるようです。

 ビールの問題はさておき、パワハラ問題、特に、上司が正しい指導と「信じている」仕事のやり方と、部下が考える「上司から任せられる仕事のやり方」に対する考えの違いから違和感を感じ、反感を覚え、その不平不満を「パワハラっぽい」ですよね、と「パワハラ」という言葉を使って自分の不平不満を表現してくる状況はあちらこちらで起こっています。

 「今どきの若手は」と感じた上司のあなたも、昔は同じことを言われていた「はず」ですが、若かりし頃の記憶は遥か彼方へ消えているかもしれません。

使うな!危険「とりえあず」



一方、部下の皆さんの不満も納得できます。

「 『とりあえず』これやっておいて!」

忙しい上司からこんな言い方で仕事を任される方も多いと思います。
「とりあえず」ってどんな状態に仕上げておけばいいの?
仕事のアウトプットのイメージが出来ない状態で任されることに、部下は不安を感じ、スッキリしないモヤモヤが残ります。

  部下が質問しようものなら「自分で考えろ」の一点張り。ステレオタイプな言い方ですが、「背中をみて覚えろ、仕事は盗むものだ」と言われて、誰からも説明されずに育った上司からすれば当たり前。

     一方で、部下からすれば、「あなたの背中に何が書いてあるのか?あなたの背中は本当に正しいといえるのか?」不満が残ります。説明能力に欠けている上司だと感じ、いつまでも平行線が続きます。


あなたの上司はマサイ族!?



想像してみてください。突然、あなたの会社で社員の出身構成が20代 ヒンバ族(ナミビア)、30代 ゴロカ族(パプアニューギニア)、40代 サンブル族(ケニア)、50代 マサイ族(アフリカ)、60代 ラバリ族(インド)から集まった組織になったとしましょう。

     互いに言語も風習も生活習慣といった文化が全く異なります。勿論、会社ですから同じ企業理念に賛同した人が集まっている点だけは共通していること以外、互いに会話や仕事の進め方や、やり方の議論は全くかみ合いません。

      かなり極端な例ではありますが、特に海外に拠点がない会社、職場に日本人だけの職場、取引先に海外の会社がないような企業にお勤めの方には、是非、イメージして欲しいのです。

     もし、この組織をまとめるには、相当な時間と根気強い対話を積み重ね、双方が納得しない限り「民族間(世代間)の働き方の考え方のギャップから生まれるパワハラの問題」は増加し続け、続々と退職者が増え、ついに組織は崩壊するのは時間の問題でしょう。

    一見無理がある設定ですが、今の時代、世代の価値観の違いから生まれるパワハラ問題を理解するには、

部下と上司は、「民族が異なる、または国が異なる人と仕事をしているのだ」

という位に捉えてみる心の余裕とおおらかさかに加えて、これくらいの大胆な発想がないと、職場が息苦しいと感じるかもしれません。
   
       異なることにいいも悪いもありません。存在していることに、価値があります。 「違うから嫌いな人」とすぐに、相手を切り離す考え方ではなく、「違うから面白い」と相手を受け止める余裕と一呼吸をしてみてはいかがでしょうか?(これも実際、難しい人もいるのですが、、、)

      部下が嫌う上司部下に押し付ける言葉に
「フツー、仕事ってさぁ、こうすべきでしょう」
という過去の成功体験を元にした言葉遣いがあります。
これを変換してみます。

「オレの民族ではね、仕事ってさぁ、こうすべきでしょう」

日本人のあなたから見たら 「ええええ!」と思うことがあるかもしれませんが、
彼らのフツーです。

部長、あのお土産マズイです。言える人、言えない人



これまで説明してきた価値観の違いを見事に考えさせられる1冊をご紹介したいと思います。
 「お金儲けはインド式」ビジネス社 というご著書です。
パワハラ問題を考える上で、示唆に富む内容であり、是非、引用させて頂きたいと思います。

『インドでは10月末から11月頭に「ディワリ」という大きなお祭りがあり、慣習として会社が従業員にギフトとして菓子を配るという。ある時従業員から「ボス、昨年もらったお菓子、あれ、おいしくなかったですよ。買う店変えた方がいいでしょう」と言われたそうだ。

    日本なら、忖度して「美味しいです」と言うところだが、インドでは絶対にそうならない。 意見を言うには美徳ではない、謙虚でいたいとうい慣習、文化はランチで行きたい店すら言い出せないという現象となる。
     仕事においては、
「日本では給料が安くても手を抜かず働き、昇給も自ら要求しないのが美徳」
「たとえ単価は安い仕事であっても、決して手を抜かないのがプロ」
といった無言の圧力が生まれているこの独特な仕事への美意識が、結果、ブラック企業を増やし、下請けいじめが増え、多くの従業員を疲弊させており、また、どんなことでも自分に責任があると感じ、とりあえず誤ってしまう考えは正直不健全であると、著者は考えます。

     実際に不満に不満をためてからの突然の退職など、日本ではよくある。 ビジネスの交渉もインド人は「自分の希望を伝える」という点のみにフォーカスし、そうすることで相手がどう思うか、という点はまず考えない点をあげているが、実際にこのようなマインドを持った日本人も多くいる。

     このように考えると、多数派ではないものの、国籍はあまり関係がない』 インドでは「どうしても人は人に迷惑をかけるのだから、あなたも他人からの迷惑を許せ」と教えるとのこと。

      ミスをするたびに徹底的に叩かれる日本社会よりも、のんびりで生きるインドの方が悪くないという著者の考えに共感しました。
      是非、ご一読頂きたいと思います。

仕事に疲れたら海外へ!?

     相手の背景にある文化を理解しながら、自分の想いが伝えることは、一生懸命対話を重ねないと難しいでしょう。他人同士が理解しあうことは、そもそも難しい訳ですから、時には意見の食い違いや間違うこともあるのですから、そのときは素直に謝ればいいのです。(謝れない人が多いことも事実ですが、、、)

    このように、上司部下の価値観の違いから生まれるパワハラ問題も、民族が異なると捉えれば、共通言語にあたる、理念の共有、働き方についての同じモノサシと、モノサシの使い方の相互理解も必要になります。

     多様性が大事と言いながらも、いまだに職場のなかの人間関係の多様性には意識が向きにくいですし、その議論から避けようとする上司もいます。
 あなたの「フツー」って何? 言葉の定義のすり合わせから始めなければいけません。たとえイライラしても、暴力は絶対にいけません。ブラックなパワハラです。

最後に、非常に当たり前なことで恐縮ですが、組織の中で相手は自分と異なる価値観を持っていることを強く、強く、常に想いながら、部下、上司双方が日常の対話を重ねつつ、今年の新入社員を暖かく迎えて欲しいと思います。
      この考え方がわからない大人が、驚くほどに沢山いる事実を研修を企画するたびに痛感します。 

     世代間ギャップにイライラしたら、有休で海外に行き、自分のフツーが全く通じない体験を沢山積み重ねることもいいかもしれません。


ちなみに、あなたの部長は何族でしょう?(笑)

ハラスメント研修企画会議 主宰

 藤山晴久 株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

甲子園球児から学ぶ、ハラスメントにならない方法

グラウンドに敵はいない。職場には味方がいない!?

今年の甲子園で気になるニュースがありました。まずは、ご一読ください。
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2019年8月18日付 朝日新聞デジタル(抜粋引用出典)
「星稜投手に異変、一杯のスポドリ届けたのは…観客が拍手」 阪神甲子園球場で開かれている第101回全国高校野球選手権大会の熱戦のさなか、心温まる場面があった。 18日にあった準々決勝第3試合、星稜(石川)―仙台育英(宮城)の七回裏。仙台育英の攻撃中、星稜の先発・荻原の右手がつりかけた。仙台育英の4番打者・小濃は、荻原の小さな異変を感じ取ると、自分が飲もうと思っていたスポーツドリンクのコップを持ってすぐにベンチを飛び出し、2年生右腕のもとへ駆け寄った。「けがしたらダメだよ。これ飲めよ」と荻原に声をかけた。  このとき、仙台育英は1―9でリードされていた。小濃は「これまで自分たちが死球を受けたときも(相手に)コールドスプレーをかけてもらっていた。自分たちもそういう場面が来たら、何かしなくちゃと思っていた」と振り返った。仙台育英の須江監督は「気がついたら小濃が行っていた。日頃からグラウンドに敵はいないと教えています」。  敵味方を問わないフェアプレーに、3万4千人の観客から大きな拍手が送られた。
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ネット上では熱中症の是非の議論もありましたが、ここでは論点から除きます。 誰から指示されることなく、スポーツドリンクを持っていく選手の行為は、 「日頃からグラウンドには敵はいないと教えています」監督の言葉が、すべてを物語っていると私は思いました。単なる美談で済ませずに、実はハラスメント問題を解く学ぶべきポイントがあるのです。

正々堂々、働いていますか?

 昔から、選手宣誓でも、「正々堂々」という言葉をよく耳にします。 「正々」とは、組織に置き換えるとルールや規則に従った行動、言動。 「堂々」とは、自分を取り巻く誰にも恥じることもない立派な姿。 美しい姿で(仕事に美意識をもって)自分と正直に向き合い仕事に挑むことともいえます。

      甲子園球児は、「堂々」としているからこそ、愚直な行動が人の心を打つのでしょう。 「正々」であることは、組織である以上、当然の法令遵守です。 一方、「正々」ではあるけれど、「堂々」としていない組織や上司、皆さんの会社にはいないでしょうか?

  企業は「堂々」でなければならない。 本当の意味でステークホルダーから信頼される会社を目指す為には、もう一度自分の仕事、組織、上司、あなたの会社は、「正々堂々」であるか、考えてみてください。 「日頃から職場には(本当に)敵はいないと教えています」 こんな言葉が言える上司、あなたの職場にはいますか?

道路と化していく、あなたのオフィス

 一方で、正々堂々とは言えないよくこんな話をよく耳にします。
「廊下にゴミが落ちても拾わない社員が沢山居るんですよ」
「廊下で大きなくしゃみして、唾をまき散らす人がいます!」
 「トイレの手洗い場が夕方になるといつも水浸しなんですよ」
「会議室の椅子を机のなかにしまわない」
「飲みかけのドリンクがいつも置きっぱなしなんですよ」
「食べ残しや飲み残しをフロアー共有の冷蔵庫にいれて放置」
「食べ残しの菓子や、ドリンクがフリースペース散乱してます」
「濡れた傘を堂々と干して、生乾きの臭いで臭すぎます」
 「うず高く積もった弁当のゴミの山。今にも崩れそうなんです」
「気づいた人だけで、毎回片づけるんですけど誰も見てみぬ
「トイレの個室に入ったら大を流さない人がいた!」
 という男性社員からの衝撃的な声!

「先生、それが50代も、40代も、30代の社員もですよ!」
 でも、仕事だけは成果をだして一人前なんです。
 これだから厄介なんです。
おまけに社長も見てみぬふりで、ため息が出ます。

 この職場の社員、正々堂々と仕事しているといえるでしょうか?

 球児たちが、この状況知ったら就職したいと思うでしょうか?
高校球児の皆さん、これがリクルートのブースでは分からない職場
の実態なのです。
(でも誤解しないでください。勿論、これはほんの一部ですから!?)

「そんなの関係ねえ!」

 このような事例は、すべて共通して言えることは「人ごと」なんです。 会社が汚れようが、わたしには関係がない。 成果だけ上げて、給料さえもらえばどうでもいい。 誰かがやってくれるだろう。 これではチームワークなんて、どこ吹く風。所詮、きれいごとです。 部下には偉そうに、チームで仕事をするものだ!言いますが、上司の肚の中は全く異なります。

 「フン!何がチームワークだ」

 「アイツと仕事?ありえない」

こんな状況が常態化しても、不思議と誰からの注意されることもなく、25日にはちゃんと給料が振り込まれます。
 ゴミを拾わなくても、人事評価にも影響されません。チームビルディングを研修で学んだら、ゴミを拾うようになるのでしょうか?仕事は出来るけど、こんな意識の人たち同士でチームを組んで会社はよくなるのでしょうか?

「誰かがやってくれるだろう」はびこる職場に漂うハラスメントの空気

 このようにビジネスマナーではなく、それ以前の「マナー」と「モラル」が欠如している会社、オフィスが汚れている会社には、ハラスメントが起きる芽がある可能性が高いと私は思います。

 職場で、ハラスメント問題が起きてもそんなことは自分には関係ない、むしろ関わりたくないからです。職場で働くメンバーには結局のところ、心の奥底では無関心ではないでしょうか?うわべは関心があるように装うことには長けている上司もあなたの職場にはいないでしょうか?

  このような人に限って、会社の備品を乱暴に扱ったり、ロッカーを乱暴に閉めたり、社用車に傷をつけても平気だったりと、自分のモノは大事に扱うくせに、他人のモノ(特に会社)となった瞬間に急に態度が変わるのです。そして、これが対象がモノから、人にも変わります。部下はモノではありません。

最後にもう一度、監督の言葉を繰り返します。

「日頃からグラウンドには敵はいない」と考えています。

「日頃から職場には敵はいない」と置き換えれば、 職場で仲間に関心をもつことの大切さ、甲子園での出来事からもう一度考えてみたいものです。

  あなたは、本当に何か困ったときに、手を差し伸べることができますか?
職場の環境やと働く仲間に無関心。 無関心が、やがて無視につながり、
結果、起きるハラスメント問題。
  働き方改革で真っ先に削るものは、「部下とのコミュニケーション」言っている上司もいる昨今。

あなたは、職場でフェアプレーしてますか?

ハラスメント研修企画会議 主宰 藤山晴久

株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

偉くなるたび、臭くなる人

上司の香水は、セクハラか?

 とある会社の出来事です。社内の相談窓口にこんな連絡が入ったそうです。

「うちの課長、私の入社前から、頭はポマードにリーゼント、臭いがきつい香水で有名で、廊下でその香水の香りがするとその課長がさっき廊下を通ったとことが分かるくらい臭うのです。
 周囲は仕方ないと半ば諦めていたのです。 ところが、その課長が今年の春に部長に昇格したのですが、香水がさらにきつくなってきて、クサイを超えて社内公害レベルです。なんとか注意してもらえませんか?」と連絡が入ったそうです。
  しかも相談には続きがあります。
「しかも、部長、そうは言っても根はいい人なんですけど、おまけに昼ごはん食べても歯も磨かないし、そのままコーヒー飲んで、タバコ吸って、そのまま喫煙室から戻った後のOne on Oneの面談は最悪ですよ。罰ゲームもいいところ。
  ある夏の日、個室の臭いに耐えられずに、ある面談の日についに耐えられずマスクをしていったら、 「夏なのに風邪?早く直せよ!」まるで、他人事なんです。
  これ、セクハラとパワハラの合わせ技?それともスメハラ?なんでもいいですけど、注意してください!我慢できません。みんな、部長の被害者です。課長も部長に気を使ってみてみぬふりで、注意しないんです」

ひょっとしたら、あなたの職場の光景かもしれません。

  さて、この相談からハラスメント問題を考えていく上で大事なポイントがいくつか見えてきます。

① 「スメハラ」なんて言わせない!

 この対話を伺う限りでは、真っ黒なセクハラとは言えません。
ビジネスマナーやエチケットの範疇で指導すべき問題であり、セクハラ問題ではありません。
 大事なことは、ここで「スメハラ」とか、意味のわからない言葉遊びで楽しんでいることの方がよっぽど問題だということです。ここで言葉遊びに振り回されてていると、なんでもかんでも「セクハラだ!」「パワハラだ!」「○○ハラだ!」と本質が見えなくなりますので、「スメハラ」という言葉で人をいじる行為自体の方がよっぽどハラスメントを正しく理解していないと思われるかもしれません。
 是非、今日から、ハラスメントの問題と、ビジネスマナー、エチケットの問題を区別して考えるようにしましょう。

②いつの時代も部下は上司にモノが言いにくい!!

       組織的不正でもそうですが、そもそも、組織において部下は上司にモノを言いにくいものです。口臭と組織的不正を比べることは大げさかもしれませんが、部下は上司に臭い!とは面と向かって言えませんので、我慢しているのです。
      特に、口臭は難しい問題です。偉くなると、誰も注意をしなくなります。このままでは最後には、裸の王様になってしまいます。「なんでも言いなさい」、という上司は、一見器の広い上司にもみえますが、部下はやっぱりなんでも言えないのです。悪い情報、自分には都合の悪い情報、耳の痛い話を部下が言える組織風土が大事であることは皆、分かっています。そうであるならば、 まずは、初めはかなり遠回しですが「部長、よかったらガムいかがですか?」と部下が上司にそっと渡す人間関係をつくることは大事ですが、意外とそこが希薄だったりします。そもそもガムを渡される意味が分からない部長には、残念ですが効果はありません。
      偉くなると、30年前、40年前、自分が若かったころ散々上司に気を遣っていたことも忘れてしまうようです。実るほど頭が下がる稲穂かな、昔の人は素敵な言葉を残してくださいました。今では、エチケット問題を実際に研修で取り上げる会社もあります。まずは、自分が周囲に迷惑を掛けていないか、常に考える習慣、周囲に気を使える意識、エチケットの問題がハラスメントだ!と言われない対処法のひとつかもしれません。叱っても、慕われる上司になる方法ともいえるでしょう。

③メッチャ香水臭い人は、承認欲求の強い、寂しい人?!

      部長もこの位の臭い、俺も部長になったんだから、このくらい許されるだろうという気持ちになっていたかもしれません。聞いた話ですが、ある会社では、超年功序列で完全なる社内の序列が存在する会社で、この令和の時代に勘違いも甚だしいのですが、昭和の感覚を捨てられないのです。変化を極度に恐れるのです。この会社の部長は、「俺の言動がこの会社のバイブルだ!」と言ってメンバーがびくびくしているようです。 本物の「バイブル」に失礼!?です。
     エスカレートしていく香水の匂いは、承認欲求の態度のひとつの表現ともいえます。俺は偉いんだ!と勘違いしている人も、これはあくまで「条件付偉いんだ!」であり、つまり、あくまでその組織の職場の「役割」に限り、一歩玄関を出ればただの人なのです。何をもって「偉いのか」定義も曖昧ですよね。このまま放置しておけば、徐々に部下は心理的に、最後に物理的に距離が遠ざかっていくのです。
     
    あなたは、上司、先輩で偉そうにしている人の気持ちご存知ですか? 上司、先輩の皆さんは、実は自分の過去の生き方、働き方を正当化して欲しくて、いつも良い子でいたいのです。だから、自分に対する他人の評価が自分の考えと違うととても耐えられず、反対に逆ギレする人もいます。
     以前、ある講師がこんなことを言っていました。「理不尽な態度の上司にも赤ちゃんの時代がありました。だから、そんな上司を赤ちゃんとイメージして接しましょう」と言っていましたが、私は絶対に無理です。噴出してしまいます。余計にムカッとするかもしれません。(笑)

もう一度、気持ちよく身体も、気持ちも快適な状態で働ける職場をつくるために、何が出来るか、一人ひとりが考えてみませんか?

ハラスメント問題は、知識の問題ではなく、意識(心がけ)の問題なのです。

ハラスメント研修企画会議 主宰

藤山晴久 株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

新入社員パワハラあるある

新入社員にパワハラ研修は必要!? 

遅刻の連絡はLINEで。昭和な上司に叱られる!?

先輩A子
「どうして朝、遅刻しそうなら、会社に電話してこないのよ!」
「言ったじゃない。新人だからってね。もう立派な社会人なんだから」
「電話くらい しないさいよ。みんな、心配するでしょう!」

新人B男
「あの、先輩のラインに送ったんですけど」

先輩A子
「LINE?」

新人B男
「はーい。あと一応、会社の公式LINE@にも送ったんですけど」
「誰も 読まないんすかね」

先輩A子
「あのね、ウチの会社は、 LINEじゃなくて電話ってルールなの」
「声色を聞けば、前の日に飲み過ぎたとか、具合が悪いか 分かるわよ」
「だから、LINEじゃなくて、電話が大事なの」

 先輩A子
「ところで今朝は、どうして電話してこないの?」

新人B男
「あの、声がどうしても出なかったので」

先輩A子
「声がでない?」
 「何言ってんのよ。このすっとこどっこいが!」

新人B男
「すっとこどっこい!?」
「先輩、生まれて初めて聞きました。」
 「意味わかんないけど、マジ、ウケる」

先輩A子
「あなたが1時間も遅刻したせいで、朝から電話応対でバタバタ!」
「こっちは、てんてこまいだったのよ!」

新人B男
「て、てんてこ舞?」
「先輩、なんで朝から踊っているんですか?」
「てんてこ舞!? てか、マジ面白くないすか?  俺も踊れます?」

先輩A子
「あのね、こっちは忙しくて怒ってんの!!」

新人B男
「でも、まじウケる。てんてこ舞!」
「今日の先輩かなり面白いっす」

先輩A子
「もうー、わかった、わかった。早く仕事に戻りなさい!」

新人B男
「了解っす!勉強になりました! 」

先輩A子
「あ、そういえば、なんで彼今日遅刻したんだっけ」
 「あーあ、もういいや。今年の新人の指導、面倒くさい」


最近の新入社員の遅刻の連絡についての実話です。

    LINEでのビジネスの会話は既に当たり前の時代ですが、これまた、業種業界、地域、社風によっては「絶対電話主義」だったりと、過渡期は過ぎていると思いますが、まだまだ日本全国の会社の間には相当な温度差を感じます。LINEでの連絡の抵抗は、世代差というよりも社風やリテラシーや、使う人の価値観にも相当左右されるので、これまた会社としてルールを決めないと以外にも、朝から揉めることが多いようです。
    特に、電話に抵抗がある世代だけに、新人にはしっかりとルールを理解させておかないと現場は混乱のもとかもしれません。

 余談ですが、毎年春のビジネスマナー研修後でも、勇気を振り絞らないと会社の代表電話を他の人に取り次ぐことが出来ない人、 社名と自分の名前を名乗ることで精一杯で、要件も聞けずにおどおどしている人の話をよく聞きます。
 固定電話が自宅から消え、スマホで直接自分に電話が着信するのが当たり前の時代に、自分の名前を名乗ることや、同じ職場の上司に電話を取り次ぐということが出来ない若手は、これからも確実に増えていくと思います。
     しかしながら、そうも言っていられませんので、しっかりとビジネスマナー研修で学習し、恥をかきながらも、場数を踏むことで成長し、いつの日か思い返せば笑い話になるくらいに昇華して欲しいものです。

「すっとこどっこい」知ってますか?

 先ほどの実例ですが、もし、新人のB男さんが「すっとこどっこい」の意味を知っていたら、先輩は「それって、パワハラですよね!」と言われたかもしれません。彼は、その言葉の意味を知らない為に、怒るどころか、テンション高めに喜んでいます。先程の二人のやりとりを聞く限りでは、先輩は「馬鹿野郎」の意味で使っています。(実話でしたので、本人に聞きました)。もちろん、すっとこどっこいも、場面や関係性、言葉の用い方や文脈によっては、「馬鹿野郎」や「間抜け」という意味としては使われませんので、そのまま受け取るのも禁物ですが。  

「すっとこどっこい」はあくまでたとえなのですが、実は、この言葉の意味を正しく知る、正確に学ぶということが、いかにハラスメントを理解する上で大切かをすでに新入社員から伝える必要性があるのです。

「ツイッター感覚で上司にパワハラを訴える」

  最近、新入社員のハラスメント研修を行います。彼らに「コンプライアンスって知ってますか?」と質問をすると6割程度の方が手を上げますが、意味を尋ねるとやはり圧倒的に多い回答が「法令遵守」の4文字です。それ以上上司が期待するような答えは少ない状況です。
 一方で、セクハラ、パワハラって知っていますか?と質問をすると、9割の方がどの企業でも手が上がるのです。その意味を尋ねると、テレビのワイドショーや、週刊誌で知った芸能界や政治家の話を嬉しそうに事細かく紹介してくれます。

       一方、現場の管理職からは次のような声が聞こえてきます。「最近の若手は、自分の意にそぐわない仕事を与えられたり、仕事に不平不満を感じると、すぐに「それって、パワハラですよ」って言ってくるんです。ある若手は「これ以上、僕に急に仕事をふると、パワハラで訴えますよ」と歯向かってきたと、その上司は嘆いていました。
     10年前に比べてそのような上司の声が明らかに多く聞こえてくるようになったと実感しています。これでは、パワハラに腰がひけて、部下育成を面倒くさいと思う管理職が増えても仕方がないと思います。

     反対にこんな事例もありました。 数分前まで事務所で雑談をしていた新人から、帰宅後に、LINEで相談がきたというのです。「なんでそんな大事な相談事をさっきまで一緒にいたのだから直接言えないの?」と聞いたら、「言えないことだからLINEじゃないんですか?部下の相談に乗ってくれない、無視するというのはパワハラじゃないですか?」と新人は言います。「これは後輩からのパワハラでしょうか?」といった先輩の相談。双方の苦悩は続きます。このように正しい理解がないままで言葉の応酬が続くと、本質が見えなくなっているのです。

     挙げ句の果てには、入社式からの数か月の研修期間中に、なんと既にLINEで複数のグループが形成され、すでに、新人同士での陰湿ないじめが行われていた実態もあります。これも立派なパワハラであることを理解させないといけませんし、学生気分の延長線上では困るのです。残念ことに、それが引き金で新人が退職しましたが、人事部の方は最後になって、やっと理由を突き止めたという悲しい話もありました。きっかけは他愛もないことかもしれないのでしょうが、看過できない問題であることに無自覚なのです。

「仕事の不平不満程度でパワハラ言うな!?」

 ここだけの話、新入社員にパワハラを理解して頂く大切なポイントは次のような内容です。セクハラ、パワハラの定義を説明した上で、ハラスメント行為は、ご自身が勤めている会社の就業規則の懲戒に当たる行為であることを納得して頂きます。
     もし、自分が普段、何気なく「それってパワハラですよね!」といったら、あなたの上司は就業規則違反を行っていることと同義ですから、本当にあなたの上司は懲戒に当たる行為をしているのか、それとも、単にあなたの仕事への不平や不満なのか、一旦よく考えてからパワハラという言葉を使うようにしてください、とお伝えしています。
     パワハラ、セクハラというインパクトの強い四文字が非常に安易に使われる時代だからこそ、言葉の持つ正確な意味を早いうちから理解してもらうことが大切であると私は思います。 

      仕事では、「どうせお前は経験が浅いんだからそんなことも知らないのか」と見下している価値観の上司はお目にかかりますが、「どうせお前は経験が浅いんだからパワハラという言葉の意味も知らないのか」と言ってくる上司には私はまだお目にかかったことはありません。

 新人の皆さん自信をもってください。上司も正確な知識を持っている人は多くはありません。ハラスメントの正しい知識を早めに学ぶことで、自分や会社を守るため、そしてセクハラ、パワハラをいつか堂々と正しく使えるような場面が来るときに備える事もできるのです。

ハラスメント研修企画会議 主宰 藤山晴久
 
株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

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部下の老化とハラスメント

  年上の部下のハラスメントを「老化」の視点から考える

時代は令和に。2020年代から日本の職場の世代の様相も本格的に変わってきます。既に皆さんもご存知のことですが、これから起るであろう世代構成の出来事を改めて簡単に整理したいと思います。

2021年に団塊ジュニア世代が50代に突入し、介護離職が増え始め管理職の人材不足に悩む時代へ。
2022年に団塊世代が75歳に突入する。
2023年に団塊ジュニア世代が50代となり、企業の人件費はピークを迎える。
2024年に団塊世代がすべて75歳以上となり、社会保障費が大きく膨らんでいく。
(未来の年表「人口減少カレンダー」:講談社現代新書引用)

あと数年後のことなのですが、皆さんはそのとき、自分の働く姿や場所、働き方を具体的に想像できますか?

介護離職問題も、他人事ではなく私の周囲でもかなりその現実に直面し会社を退職したり、引っ越しを余儀なくされた50代も増えています。子供が学校を卒業し一段落したとたんに、介護の問題に直面する方も決して少なくありません。カレンダーの変化から読み解く課題を通して問題を共有したいことは、カレンダーからも明らかなように、現時点あまり具体的なイメージが持ちにくい一方で、近い将来年上の部下をもつであろう上司が認識しておきたい年上部下に着目したハラスメントの課題について問題提起したいと思うのです。

この間違いなく増え続ける「年上の部下(かつての上司)」や「再就職してきた他社でバリバリ経験を積んできた新しい年上の部下」を育成や評価していく役割が増える40代、30代の上司が間違いなく増えていくのですが、価値観と世代間ギャップや仕事の進め方に悩む上司と部下の関係をどのように折り合いをつけていけばいいのか、何時の時代にもつきまとう悩みですが、今回は、皆さんに、これからの職場の影に潜む人間の「老化」が引き起こすハラスメント問題をテーマにしたいと思います。

 ページをめくるたび、指をなめるとセクハラのレッドカード!?

最近は、はあまり見受けられなくなりましたが、昔、職場で特にベテランの方によく見受けられる光景の一例をご紹介します。

書類や本のページをめくるたびに、その都度、「ペロッ」と自分の指に唾をつけてゆっくりとめくるベテランの方をお見かけした、或は自分の上司がそうだったという経験のある方はいらっしゃいませんか?自分の書類ならまだしも、お客様や同僚の書類も平気で「ペロッ」と指に唾液を絡めて舐めながらページをめくり、唾液のシミの跡まで残して、本人に何の悪気もなく戻すという光景を会議でお見かけしたことがあります。
実際にとある研修でこの話を今の20代、30代の女性社員に聞いたところ、帰ってくる言葉は一様に「気持ち悪い」「汚い」「ぞっとする」と、肯定的な印象は一切持たれません。また、若手はこのような光景を実際にみたり、会議の場で目の当たりにしたとしても、その上司の行為が「気持ち悪い」「汚い」行為であるということを誰も注意できない、上にはモノが言いづらいという大きな悩みがあります。

自分の大切な書類を舐められて返された部下は「泣き寝入り」状態です。一方、「舐める」上司は悪気は全くありません。年齢を重ねることで指が乾燥していくる(脂分が少なくなる)ことから、紙をめくりづらくなるという老化がもたらす変化に伴い、老化がもたらす無自覚な行為が、相手からすれば非常識な行為に映るケースもあるのです。この「ペロッ」と指を舐めてページをめくる行為に我慢できず「セクハラだ!」と声を上げる人も実際にいるのです。

キンドル、iPadをスワイプするたび舐める時代?    

将来、キンドルで本を読んだり、iPadの画面をスワイプするたびに、指を舐めるのでしょうか?聞いた話ですが、とある会社に勤める40代の女性課長のお父様70代は、ご自宅でスマホの画面とにらめっこしながら、スワイプするときには、癖でつい指が舌に触れてしまうそうになるので、娘さんはそのたびに注意されるようです。ご本人は明るく笑っていましたので、まだほほえましい話ですが。

またある方は、昼休みにランチから職場に戻る度に、いつも爪楊枝を口に加えながら「チッチッチッチッ」と鳥のさえずりといったら鳥に失礼になるくらい、毎日のように、本人曰く気持ち悪い音を大きく立てているおじさまたちにかなり「イラッ」と感じているそうです。

残念なことに自分の当たり前の行動が、意外と周囲に不快感を与えているということに無自覚な行為が毎日積み重なり、徐々にその上司と部下の関係を悪化させていることに気づかないのです。皆さんの職場は、いかがでしょうか? 皆さんは上司に言えますか?「爪楊枝の『チッチ!』やめてください」って。

今回、是非皆さんにお薦めしたい本があります。

医師で医学博士であられる平松類さんが出版された「老人の取り扱い説明書」という書籍ががあります。

これまで10万人以上の高齢者と接し、国内外の医学文献の研究を通して、高齢者とかかわる職業以外の営業職や接客業、商品開発の人も含め、すべての社会人に、「老化の正体」知ることで高齢者に嬉しい行動がとれるようになるためのヒント、つまり70代、80代の部下と上手に付き合う方法や、彼らが職場で引き起こすハラスメント問題を「老化」という観点から学んでおくことが、これからの時代のハラスメント問題をとらえるひとつの着眼点であると、私は本書から発想を得ました。

内容を一部抜粋でご紹介致します。

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都合の悪いことは聞こえないふりをする。

『高齢者は相手の話を無視することがあります。なぜでしょう?「自分のことを嫌っているから」「興味がないから」「ボーっとしているから」などと思いがちです。ですが、「話を聞いていない」のではなくて、「本当に話が聞こえない」人が多いのです。70代で半分近く、80代以上でが難聴であることがわかっています。だから70代以上の人と話すと、ほとんどが「聞いていない」より「聞こえていません」。

「でも、私の父や母はテレビを観ているから大丈夫ですよ」と思う方も多いでしょう。確かに難聴の人は聞こえにくいなりにテレビを観ることができます。

年をとって難聴になると、「ほとんどが聞こえない」のではなくて「一部聞こえにくい」のです。高い音、特に若い女性の声が聴きにくくなります。だから、娘や嫁の会話だけ無視されることが多いのです。

「テレビは観ているのに私の話しは聞いていない。絶対、聞いていないふりをしている。ムカつく!」と怒る必要はないのです。(中略)若い女性の声は男性の1.5倍大きくないと聞こえないのです。』

 

大声で話す人たち

耳が悪いので、声が大きくなってしまう

『高齢者は、電車の中など公共の場でも大声で話します。耳が悪いからです。話しているほうも、聞いているほうも耳が聞こえにくいので、大きな声を出しているということに気づていません。普通の会話だと思っています。ましてや外出慣れしていないと、それだけで嬉しくなってしまって大声で話すために、口調がぶっきらぼうになり、損をしてしまっているのです。本人たちは楽しい会話をしたいだけなのです。高齢者の耳は、高い音は小さいと聞こえず、大きいと突然耳鳴りのように痛いほどの音になります。70歳以上では、うるさく感じる人が7割も増えることがわかっています。音全般が聞き取りにくくなることも、高音域で不快に思う現象も、難聴になるほど強く起きます。大声を出しているからといって、怒っているとすぐに決めつけないことです。子どもの声など高い音域が苦手であることも、頭にいれておきましょう。』

 

指摘はできないが、口がそこそこ臭い。

『高齢になると口が臭くなります。家族でさえも一応は年上にあたる高齢者の口臭をなかなか指摘しにくい。すると高齢者は「なんとなく避けられている気がする」「嫌われている」と思い込んで疎外感を感じてしまうのです。なぜ、高齢者は口臭がするのでしょうか?

口臭は85%が口の問題で起こり、15%が胃などで起きます。年齢を重ねることで口内の殺菌と洗浄の効果がある唾液が減るために、口臭が発生しやすくなります。口臭はたいていがずっと同じ状態でつきまとっているため、自分では気づきにくいのです。60歳を超えると43%に口臭があることがわかっています。』

(中略)

せっかっくつくってあげた料理に醤油やソースをドボドボとかける。

『味覚は年齢とともに変化します。年を重ねていくと味覚を感じにくくなります。55歳を超えると若い人の3倍以上味覚障害が出てきます。味覚が低下すると、どんどん味付けが濃くなったり、塩分の多い料理を食べたりしてしまうため、高血圧や糖尿病にかかりやすくなってしまいます。塩味は11.6倍、約12倍でやっと若い頃と同じように感じるのです。』

(中略)

その他、本書では、人間が五感をはじめ、歳をとると体はどのような変わるのか?では、視覚、聴覚、嗅覚、味覚、触覚、筋力、関節、記憶力、知能の観点から具体的に解説されています。

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年上部下の老化がもたらすハラスメントを防ぐヒントと心構え

本書は、年上の部下としっかりと向き合う上で大事なポイントが書かれています。単なる健康本として読むのではなく、私たち全員が避けて通れない五感の「老化」の課題とどのように上手く付き合っていくか、反対にその五感の「老化」を正しく理解することで、適材適所、仕事の生産性を高めるアサインメントの工夫もできるでしょうし、部下に仕事を任せる上で、「老化」の観点から押さえるべき仕事とを任せるポイントがちりばめられています。

昔、私自身も会社の中で70代の役員クラスや会長の人たちが、廊下で立ち話をしていたときに「廊下で話すのにその声のボリュームは必要か?」というくらい大きな声で談笑していたり、エレベーターの中で本人たちはヒソヒソ話をしているつもりでしょうが、「全くヒソヒソになっていない」普通の会話であり、話す内容は丸ぎ声で、機密がダダ漏れ状態に立ち会ったことを体験しました。20代当時、私はその状況が謎だらけで、ずっとモヤモヤしていたのですが、本書を読んでスッキリしました。

大声を出しているからといって、怒ってはいないおじさまたち

特に、大声を出しているからといって、怒っているとすぐに決めつけないこと、つまり耳が老化してきたんだな、と自分の考えを「老化」について理論武装することで変えていけばいいのです。しかしながら、課題は注意の仕方です。例えば、若手が会長本人にストレートには忠告しにくいでしょうから、どなたかベテランの方を通じてやんわりとお願いするのもひとつの方法かもしれません。一方で、それを素直に受け入れて改めてくださる紳士な方と、そうではない方もいることも事実なのです。

老化のメカニズムを知ると、ハラスメントに対処できる!?    

ややもすると、ベテランに対するパワハラだ!と言われかねませんが、これは、将来、若手自身も自分を顧みれば、人間として老化する以上、部下から同じ指摘をされないようにするために、「老化」のメカニズムを早く学ぶことで、「なぜ、あの人はハラスメントと思わせるような行動をとるのか」その背景には、医学的な観点から見ると納得のいく理由があることを学ぶことで、組織全体が年上部下のハラスメントリスクに対して寛容になり、ハラスメント問題を低減できるヒントになるのではないでしょうか? 人間関係に寛容な職場をつくるヒントのひとつとして、著者が指摘する「老化の正体」からそのヒントを得られるかもしれません。

最後にこれだけは付け加えますが、例え「老化」が起因しても真っ黒なセクハラ、パワハラは例え人生の先輩であっても絶対に許してはなりません。「老化」は言い訳になりません!!

引用出典元:老人の取り扱い説明書(SB新書)

 

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藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

 

給湯室とハラスメント  男性上司の知らない世界  後編

女の私でも面倒くさい。

前回のブログでは、男性上司の知らない世界をご紹介して参りました。実態を教えてくれた女性講師から次のようなコメントを頂き、考えさせられました。

女の私でもね、正直、面倒と思うこともありますよ。

グループや派閥に所属すること、群れをつくることで安心感を得られることも特徴なのかもしれません。しかしそれを面倒と思う女性も結構います。 まだ女性が一人で出張、一人で新幹線に乗っている状況が珍しい昭和の時代。お弁当と一緒にビールでも飲もうものなら驚いた目を遠慮なく向けてくるのは、観光旅行らしき女性の集団でした。可愛そうとでも思われていたのだろうと思います。最近はそのようなこともなくなりましたが、それでも(日本全国の様々な社風の組織にもよりますが)職場の中に一人でいる女性には冷ややかな目を向ける現状はゼロにはなっていないようです。

時代が変わっても職場での悩みのトップ3に必ず入っているのが「人間関係」です。そう考えると男性でも結構面倒な人もいるはずです。異性の部下を持ったとき「女性のことはよくわからないから対処が出来ない」では通らない時代になりました。時には想像もできない些細な事からハラスメントは始まります」とのことでした。

これまでお伝えしてきたことは、典型的なハラスメント研修の教科書には少なくとも書いていません。だからこそ色々な人の話を聴くことで、自分のなかに「こんなこともハラスメント問題のリスクになるのか!」といった小さなリスクの芽を知ることで、様々な事例を蓄えておくことは大切かもしれません。

さて、前編に続いて男性上司の知らない世界をご紹介して参ります。

 

「女の嫉妬の世界」

他人から見たらどうでもいいことでも、当人にとっては気になって仕方のないことはあるものです。人間である以上男女にかかわらず、多かれ少なかれ人を羨む気持ちはあるものでしょう。その感情を上手く使えば自分の研鑽に力を注ぎますが、努力もせずに妬みに変えてしまう残念な人もいることも事実です。

「同じレベルで嫉妬は起こる」

同僚、同じチーム、同期、同じような普通さ加減、そして同性。似た者同士の方が嫉妬を起こりやすくさせるようです。同じ仲間だと思っていたのに彼氏が出来た、結婚が決まった。同じようにやっているのにリーダーに抜擢された。同じような仕事をしているのにあの人だけ褒められる。本当に同じレベルというよりは同じと思い込んでいるだけのような気がすることもあります。ほんのちょっとした差に敏感に反応しているようです。 

「陥れて自分の評価を得たい人」

同僚が褒められたり評価を得られたりすることを大変嫌う人がいます。自分自身も評価を得られたいのであれば仕事で表現すれば良いのですが、嫌味やちょっとしたミスなど過去の事を掘り返し貶めようとする人がいます。本人が気づいていないだけで案外周りは解っているのですが… 

「出る杭を抜いて捨てる人」

自分の地位は確立出来ているのに立場が違う関係(例えば正社員と派遣社員、先輩後輩、リーダーとメンバーなど)の優秀な部分を認めない人がいます。他人の目の無い所でチクチク嫌味やいじわるをしたり、スムーズに運ばないように邪魔をしたりを繰り返し退職に追い込みます。人の居着きが悪い部署は何かしらあるものです。 

「面倒な仕事を押し付ける」

良い仕事をする、優秀と周りも上司も認めている人に対し、「あなたなら大丈夫よね」と無理難題や面倒な仕事を笑顔で押し付けます。「いつもありがとう。期待しているわ。」とのねぎらい(嫌味)の一言も忘れません。重箱の隅をつつく機会を伺っています。表面上だけでは解り難い厄介なケースです。

「お局様の世界」

勤務年数が長く「ベテラン」と言われる女性の中でも役職に見合わない支配力、または支配したい思いが明らかな人をこう呼んでいるケースが多いと思います。仕事の能力はさすがと思える部分を持つ人もいれば勤務年数に全く見合わない人もいるようです。 そして何より上司も敬遠している場合が多く見られるのではないでしょうか。

 

「自分の都合の良いように采配する」

 

自分の好き嫌いで事をすすめたり、自分の苦手な仕事ややりたくないことは若手に回し、思うように進まないと文句を言うような自己中心なやり方に周りは辟易しています。自分が気に入らなければ責め、責任転嫁も見られるのでそれ自体が嫌がらせになりますが、周りが気付いていても注意出来ません。こんな時こそ上司の力の見せどころなのですが…。一見上手く運んでいるように見える仕事でも周りは不満がイッパイの場合もあり要注意なのです。 

「上から目線」

ベテランだけあって仕事のことをよく理解していても後輩に教えるのが下手な人がいます。嫌味っぽく言ってみたり「これくらい知らないの?」と言ったり、恩着せがましく後に引きずるような態度で接します。こういった態度や発言でチームワークを乱し新人は耐えられずストレスが溜まり体調不調に追い込む事もあります。

「お局NO.2」

主導権を握っているように見えるお局様の味方をすることで自分の立場を守ろうとする人間もいます。お局様ほどのキャリアが無くても同一視を望み、偉そうに振舞い周りに気遣いを求めます。気にいらない人をわざと作り上げハラスメントの芽を増やしている可能性が考えられます。 

「お局様に仕立て上げる」

ベテランの先輩をわざとお局様に仕立て上げ、周りに吹聴し陥れることにより自分の立場が上がると考える勘違いする人がいることもあります。

男女の性差でハラスメントを考えることはもうやめにしませんか?

一般的なハラスメント研修の教科書を見るとセクハラの事例紹介は、なぜか「男性から女性」へのセクハラの事例が真っ先に紹介されています。確かに過去の事例においてはこのパターンが圧倒的に多く、今もなお相談窓口に寄せられるために、女性が声をあげにくい状況だからこそまずは優先順からすれば「男性から女性」へのハラスメント問題を取り上げることは重要だと思います。

一方で、次のような実話があります。出張先のホテルで就業後、女性上司から用があると自分の部屋に招いた女性部下に対して、上司はしばらくすると静かに部屋に鍵をかけ、いつのまにか酔いもまわっているその上司は「私の部屋に呼ばれたってことは意味がわかるよね」と、その女性部下に関係を突然迫ったのです・・・・

部下は一瞬に蒼ざめ「意味分かりません!」と無我夢中で逃げたという話です。真っ黒なセクハラであり、懲戒案件です。この話は、同じような状況で、男性同士の事例もあるのです。今後、どのような状況や言葉が起因してハラスメントが生まれてくるのかも正直分かりません。性差を超えた想像もできないセクハラも生まれていることを伝えてはいかがでしょうか?

例えば、先に例を上げた「お局様の話」ですが、読者の方も「このブログがセクハラか?」と感じた人もいるかもしれません。本ブログでは古くから使われてきた「お局」という言葉を意図的に選んで用いていますが、意図的に誰かを非難攻撃する考えも全くありませんが、そのように感じる人もいるということです。

なぜ、このような説明をするかと言うと、「お局様」といったら「セクハラと相談窓口に訴えられた」、「ベテランさん」といったら「セクハラと言われた」、「出来る人」といったら「セクハラと言われた」一体、何と言ったらいいのか?と悩む上司もいました。ベテランという言葉に嫌悪感を持つ人もいるのです。

これからは「〇〇さんと名前で呼ばれたらいかがですか?」と私は伝えましたが、仕事が出来る人を言い表す昔からあった便利な言葉自体が相手によってはNGワードになり、使いふるされた古典的な褒め方のボキャブラリーも変えていかなければならない状況になりました。反対に、同じ言葉を言われても何とも思わない人もいることもこれまた事実なのです。

繰り返しになりますが、どのような状況や言動をもってセクハラと人が感じ「セクハラです!」とコトバにするか分からない時代におけるハラスメント研修において、「NGワード集」や「べからず集」で通り一遍の説明で終わらせることはやめにして、さらに、性差でハラスメントを語ることが難しい時代になっていることも伝えることも重要です。

大事なことは、何がセクハラと言われるかわからない時代だからこそ、会社としてセクハラ問題の組織的な対応方法、どのように自社としてハラスメントのグレーゾーン問題も含めて、真っ黒なセクハラはスピード感をもって厳正に罰すること、絶対にハラスメントを許さないという組織対応の必要性を認識を新たに強くしていくタイミングなのかもしれません。これは今、パワハラも同じことがいえるのです。

藤山晴久

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2019年4月17日
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株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。

給湯室とハラスメント   男性上司の知らない世界   前編

なんとなーく「セクハラ」の定義を理解していませんか?

最近、研修のなかで特に感じていることは、職場のなかで「セクハラだ!」と声をあげる側、言われる側も実は、セクハラを規定する法律の定義を正しく理解していないという厄介な問題を抱えています。つまり、言う方も、言われる方も「なんとなく」の自分の解釈で理解しているケースが圧倒的に多いと感じるのです。そんな曖昧な定義の理解の状況のなかで、研修でも定義の説明もそこそこに、セクハラの事例だけが先行して紹介ばかりされているケースをよく目にします。せっかくの機会ですからもう一度、定義を整理しましょう。

男女雇用機会均等法11条1項(2007年改正)

『事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない』このなかには、皆さんもご存知の対価型セクハラ、環境型セクハラの2種類が定義づけられています。

セクハラの定義を理解する前提として「労働者」というキーワードを正しく理解する必要があります。セクハラの相手方は「労働者」であって、性別は全く関係がありません。「行為者が男性、相手方が女性」「行為者が女性、相手方が男性」「行為者が男性、相手方が男性」「行為者が女性、相手方が女性」というこれらすべてセクハラに該当します。つまり、同性同士の行為もセクハラになり得るということも再確認しましょう。

 

男性上司の知らない世界

先に述べたようにハラスメントの話題の中に行為者は「男性、女性」と決めつけるのは本意ではありません。しかしながら、世の中を見渡すと、行為者として男性上司が圧倒的に多いのもこれまた現実です。ここだけは必ず前提条件としてお伝えしますが、これからお読みいただくケースが、「女性の世界でしか起こらない」というわけではありませんし、必ず起こるという訳でもありません。ただ「異性だからこそ分かりにくいこと、職場に潜むトラブルの「芽」に気付きにくいことも実際現場ではあるのではないか」という仮説をたててみました。

今回の事例は、ハラスメント研修企画会議でもご紹介している当社の講師のコラムをもっと多くの方にご紹介する目的で具体的な事象を引用しています。これからご紹介する内容は、例えば男女の立場を入れ替えて読んで頂いても構いません。是非、想像力を働かせてみてください。

 

「お茶入れの世界」

企業に訪問した際にお茶を出して下さるところはとても多いです。最近は男性が持ってきて下さる企業も増えました。これは大変喜ばしいことと思っています。但しお茶入れは女性の仕事となっている組織もまだあるのが現実でしょう。当番制となっていても微妙な世界が存在することがあります。

 

「好きな人には自分で淹れたい乙女心」

社内恋愛の善し悪しは置いといて、当番があったとしても暗黙の了解となっている事があります。こんな些細なことから悪しき「芽」が出ることもあります。

 

「差し入れのお土産などをわざと出さない」

お菓子の個数が人員数ピッタリということはほとんどありません。例えば数が足りないという理由でいつも同じ人に配っていないということがあります。

 

「ランチの世界」

お昼休憩はサラリーマンにとって大事なリフレッシュの時間ですが、気を付けて観察するとこんなことが起こっていることもあるのです。ご存知ですか?

 

「外食派と内食派」

ランチは気の置けない仲間と過ごしたい。そんな気持ちの中で派閥が出来たり仲間外れになっている人がいるかもしれません。

 

「外食予算でモヤモヤ」

毎日のことになるとランチ代もかさみます。外食派に所属したものの自分の意見が言い出せず予想以上のランチ代に戸惑う人もいます。元々かけられる金額が人により異なるのでお互いに気遣いが必要なところでもあります。しかし「お金が無い」とは言い出しにくく悩んでいる人もいるのです。

 

「ランチはみんなでご一緒に」

お昼くらい自由にいられれば良いのでしょうが、いつの間にか仲間内で過ごすのが当然になり参加しないと無視やいじめの対象になったり、参加しない人の陰口の場になったりと面倒くさいことが起こっている可能性もあります。これはランチだけではなくお茶会や女子会などにも共通するところがあるのです。

 

「笑顔の下の世界」

あくまでも講師の私見ではありますが“女は愛嬌”という言葉があるように笑顔でいる方が「利がある」ことを本能的に知っているのではないかと思うこと経験的にあります。笑顔は敵対心を持たせないため、コミュニティーを広げる為、関係を深めるために必要不可欠なツールなのだと思います。平等といわれつつ、戦後、男性社会が根付いてきた今の日本の職場の環境の中で染み付いてしまった技術なのかもしれません。 女性は感情が出やすくわかりやすいと思っている方はいませんか?

 

「嫌いな相手でも笑顔で話せる」

大嫌いな上司に仕事を頼まれればもちろん引き受けます。苦手な相手でも必要があれば笑顔で話します。イザコザが起きた時「あれ?あの人たち仲良かったんじゃないの?いつも笑って話していたのに」と思うのはたいてい男性です。笑顔で話していても悪口は言っていないとは限りません。

もうこれで終わり?そんなことはありません。

 

まだまだ続きます。

つづきは、次回のブログで。大事なことは、もう一度読み返すときに、男女を入れ替えて読んでみてください。どんな世界がみえてくるのか、その想像力を働かせる力がハラスメント問題を考える上で重要な思考トレーニングになります。

藤山晴久

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藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング  代表取締役、産業カウンセラー。立教大学経済学部卒。アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修企画営業部門のマネージャーとして一部上場企業を中心にコンプライアンス、ハラスメント研修等を企画。2009年株式会社インプレッション・ラーニングを設立。起業後、企業研修プランナーとして「ハラスメントの悩みから解放されたい」「自分の指導に自信を持ちたい」「部下との関係性をよくしたい」……といったハラスメントにおびえながら部下指導に悩む管理職に年間200件のセクハラ、パワハラ研修を企画し、研修を提供。会社員時代の研修コンテンツでは決して企画することが出来なかった 「グレーゾーン問題」に特化したハラスメント研修を日本で一早く企画し実施。 起業後10年間で約2,000件、約30万人以上に研修を実施してきた。