家でも無自覚、職場でも無自覚な人

家で無意識にやっているその癖が、会社で自分は「ちゃんと」としているつもりでも、ついうっかり、職場で出る人っていますよね。

あなたは、部下が「ちゃん」としていないと、イライラしてしまいますか？
最近、私が気になるこの状況を「ちゃんとしないといけない病」名づけ、
略して「ちゃんと病」とパワハラについて考えます。

親が子供をしかる場面で聞こえてくる
「ちゃんとしなさい！！」
このコトバ、考えれば、考えるほど、「病」なのではないか？
と思うのは私だけでしょうか？

家では、お父さん、お母さんが子供に向かって、
「ちゃんと、宿題しなさい」
「ちゃんと、歯を磨きなさい」
「ちゃんと、玄関では靴を揃えなさい」
よく、こんな声が家庭から聞こえてきます。

会社にいくと、上司が部下にむかって
「ちゃんと、しろよ！」
「なんで、ちゃんとしないんだよ！！」
「もっと、ちゃんと仕事しろよ！！！」
よく、こんな声が職場から聞こえてきます。

「ちゃんとしなさい！」という病

この「ちゃんと」って何でしょうか？
そんなことを言うあなただって、若かりし頃は、胸を張って「ちゃんと」とした仕事をしていたのですか？と言いたい。そこは一旦脇に置いて、部下には「ちゃんと」を要求する人が職場には多いように思います。

あなたは、どうして部下に「ちゃんと」して欲しいのでしょうか？
そもそも、「ちゃんと」の基準って、一体、誰が測った基準なのでしょうか？
何を、どうして欲しいのですか？どうなってもらいたいのですか？

「ちゃんと」は、まるで「一切の反論を許さず、私の言う通りしていればいい」的なメッセージを言い換える、便利な言葉のようにも感じるのです。そして、そのなかば強制的な指示命令を「ちゃんと」という言葉を使って押し付けるのです。
最近、よく聞こえてくる不平不満を「パワハラ」というコトバで訴えるのと同じ構造のような気がします。

パワハラ上司はコミュ症か！？

　大きな声では言いませんが、具体的に、何をどうして欲しいのかを言わない限り、それは「コミュ力」がない証拠だと思います。
よく「コミュ症」という言葉を聞きますが、「ちゃんと病」も「コミュ症」の一種のようなもの。
　上司が、自分の意見を部下に受け止められるように、部下が具体的な行動をとれるように想いを伝えられない症状に、かかっていることが自分でも分からなのかもしれません。

「ちゃんとしろ」と言われた相手は、反論できません。
「だって、でも」 子供も部下も反論できません。
口答えをした日には、散々な目にあってしまいます。
部下の抵抗は、面従腹背ですね。

昭和も令和も「ちゃんと」してきた！？

　ここだけの話、私も、暗い過去があります。
小学２年生のとき、ある親父の行動に腹が立った私は、舌打ちをしたことがありました。 激怒した親父は、私の身体を突然ヒョイと持ち上げ、自宅にある納屋に閉じ込め、鍵をかけました。真っ暗で埃臭い納屋の中に、数時間閉じ込められた経験があります。
泣き叫んでも、誰も助けてくれません。いまでは、「THE虐待」ですね。
昭和はこれが許されたのです、、

最後には、なんとか納屋から出してもらい、私が「ごめんなさい」と泣き叫ぶ顔を見て誇らしげに「これからは、ちゃんとしなさい！！」といった言葉と満足感に満ちた顔が、今でも忘れられません。何回も閉じ込められました。

この状態を親は「コミュニケーションがとれている」或は「躾が成功した」と思っているから情けない。これでは「親の言うことが当たり前。褒められることをすることが当然 」がいつの間にか刷り込まれます。
そして、親の目を気にして生きる、呪いがかかるのです。
そして、上司や先輩や周囲の目を気にして生きる、呪いがかかるのです。

これに似たような経験をした、50代以上の皆さんは、思い当たる苦い経験はないでしょうか？

パワハラ防止のはじめの一歩

「ちゃんとしなさい！」
この呪いのようなコトバは、形を変えて令和の今でも、職場で、家庭にも潜んでいるように私は思います。
　部下の可能性を信じた上で、「相手の言い分にしっかりと耳を傾ける」ことや、伝える言葉を「具体的に、具体的」に扱うといった、どのコミュニケーションやコーチング本にも散々書いてある、当たり前のことが、頭では理解していても長年の癖で使えない人がいるように思います。

「ちゃんと」が普段使いになると、いつかその一言がエスカレートして「パワハラ」になる可能性があるかもしれません。注意を払いたいものです。

パワハラ防止のためにすべきこと。
今日から部下との会話に「ちゃんと」を使わないことを決めて、
一緒にはじめてみませんか？

料理には「ちゃんと、ちゃんとの味の素」
指導には「ちゃんと、ちゃんとの愛が基」

おあとがよろしいようで。　

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この記事を書いた人

藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング 代表取締役
ハラスメント研修プランナー／講師／産業カウンセラー
企業の管理職が「ハラスメントを恐れて部下指導ができない」という悩みを解決する研修を専門とする。
アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修の企画営業マネージャーとして、一部上場企業を中心にコンプライアンス研修、ハラスメント研修を企画。
2009年、株式会社インプレッション・ラーニングを設立。
企業研修プランナーとして、管理職向けハラスメント研修を中心に活動し、研修講師としても登壇。
年間約200件の研修を企画・実施し、これまで約30万人以上が受講。

最後までお読みいただきありがとうございました。

ハラスメントは、特定の個人だけの問題ではありません。 
社会の変化、世代間の違い、そして組織の文化の中で生まれるものです。 
このブログでは、社会・組織・個人という三つの視点から、 
ハラスメントの背景や構造について考えています。 
職場には、「わかっているはず」という思い込みや、 
言葉にしなくても伝わるはずだという空気があります。 
しかし、ときにそれは人を追い詰める 
「以心伝心の暴力」 になることもあります。 
このブログでは、そんな職場にある“見えにくいズレ”をほどきながら、 

よりよい対話と関係を生み出すヒントを発信していきます。 
職場の「わかっているはず」を、言葉に変える。 
そんな思いで、このブログを書いています。 

#パワハラ
#ハラスメント
#管理職

セクハラがとまらない

2024年になり、特にセクハラの話題が止まりません。
実際に、新型コロナウイルス感染症が落ち着いてきたことにより、会社でも飲み会が増えたことにより、セクハラ事案が増えているという声があちらこちらから聞こえてきます。さらに、直近のニュースでも以下の通りセクハラのニュースが止まりません。

「高松市消防局の職員が部下へのハラスメント行為で懲戒処分」
加害者は部下の耳や手をなめる行為をコミュニケーションの一環と主張
（2024年3月）
「沖縄県南城市、セクハラ訴えた女性の個人情報を市長がSNSに投稿」
（2024年3月）
これ以上は割愛しますが、3月も無くなりません。

そして、まだ記憶に新しい、ENEOSのグループ会社等々で3回連続の経営陣のセクハラ。当時の社長が、懇親会の席で酒に酔った状態で、女性に抱きつくといった不適切行為があったことで解任。
　コンプライアンス担当の副社長、常務も同席していても止められない。相変わらず上司にモノが言えない旧態依然とした社風が垣間見えます。新入社員の皆さん、これが「あなたの知らない組織」の世界です。

会食での飲み過ぎとセクハラを監視する会社

　再発防止策として「今後、取締役が会食時に飲酒しすぎていないか、同行者が監視するルールを新設。取締役が会食の場でハラスメントを起こした場合には、同席・同行した者も連帯責任を負う」とのこと。
このようなルールを設置しないと、セクハラをしない人が経営者になること自体が許される異常さ。社内の根回しが上手く、酒を通じた人脈づくりが得意な人が、評価される社風が薄っすら透けて見えます。本当にこれ以上、同じ被害者を出さないことを祈るばかりです。この事案の詳細は「ENEOS セクハラ」と「ググって」頂くとネットニュースに溢れていますので譲ります。

さらに上書きするように飛び込んできたニュースが岐阜県岐南町、前小島町長のハラスメント。メディアで何度も町長の顔をご覧になった方も多いかと思います。

令和6年2月27日 岐南町ハラスメント事案に関する第三者調査委員会の報告書から読める、報道ではあまり取り上げられなかった、私が個人的に気になった点、今のセクハラ防止対策で意外と見落とされがちな点を改めてお伝えしたいと思います。

前代未聞の異常なアンケート結果

　 職員の半数近くがハラスメント被害を受け、「80％以上の職員が何らかのハラスメントがなされていると感じた」というアンケート結果が出ていました。
調査報告書の町長による不必要な身体接触・不快な言動の一覧をみると、99個列挙されていますが、実際には報告書にはないものも含めると、煩悩の数をはるかに超えていることは想像に難くありません。
個別具体的な行為内容は検索していただくとして、町長自身のハラスメントに対する「無自覚」、「無関心」、「無理解」は記者会見を見ても明らかでした。ハラスメントの3大トリガー「無自覚」、「無関心」、「無理解」であるベテラン管理職の加害者やその予備軍が減りません。冒頭ご紹介した3月に起きたハラスメント事案を見てもお分かりの通りです。

「私らの時代は頑張った子、あるいは良くできた子は頭をなでてもらった経緯がある。みなさんは若いから分からないと思う」

元町長小島氏のコメントが、３大トリガーすべてを体現しています。これは、いまだに日本の会社の中から聞こえてくるフレーズ
であることを添えておきます。

メディアでは取り上げられない、意見箱に投稿された組織への不満　

　 調査報告書から抜粋して、具体的にどのような不満が職員から上がっていたのかを見ていきましょう。原文を掲載します。

★今回のセクハラ、ハラスメント事案について、町長はもちろんですが、上層部職員にも怒りを感じています。勇気を持って上層部職員に、セクハラの事実を突きつけてもなお、町長の言動に変化はなく、解決に至りませんでした。職場として職員を守る体制が整っていなかった事実についても追求していただきたいです。

★退庁時に町長が部長・課長等を従えて各階を廻り、まるで大名行列の様。自分よ
り早く帰った職員をチェックしているとも言っていて、それを気にして帰れない。

★町長が帰庁する時に幹部職員が連れ立って帰宅する姿は異常に感じる。

★現在の主幹級以上のほとんどは今回のセクハラについて多かれ少なかれご存知のはずです。冗談まじりに、「適当に相手をしといてくれると助かる」というような発言をしていた方もいたと聞きます。陰で、職員を退職に追いこむのなんて簡単だと複数人で話している管理職もいました。

★岐南町役場は町長の言う事が絶対みたいなところがあり誰も逆らえない。

（下線は筆者）
いかがでしょうか。

上層部への怒り、管理職への不満が散見されます。実は、問題はここにもっと目を向けるべきです。この声なき声に対して、管理職は向き合わずに逃げているのです。組織的対応がなされていない実態です。
上司は「自己防衛するように」「嫌なことは嫌といううように」とまるで他人事。誰も組織の自浄作用に期待しなくなり、精神的負担は想像に難くありません。

管理職に共有したい組織な対応の重要性

調査報告書にはさらに次のような指摘がなされています。これが今回の問題で日本全国の管理職、経営者の皆さんと共有したい点です。

『職員について 町長を除く職員についても、念のため言及する。 対応不全の結果、就業環境が害された状態が継続したこと、とりわけ本件事案を認識していた幹部職員には、ハラスメント防止に組織として取り組まなければならないという意識の持ちようがいか程であったか、また、組織の長による不祥事への対応という前例がなく法令等の整備も充分でなく複合的な要因のある事態への対応に困難を要すると現状認識したことは想像に難くないとしても、対応不全を招いたことに「リスクからの逃避」や「事なかれ主義」がなかったかについて、職責の高さを念頭に置いたうえ自己検証し、重大問題であったと重く受け止め、自戒いただきたい』

若手が働きたいと思う会社になれるか？

岐南町に限らず、表向きは「ハラスメント防止に取り組む」といいながら、経営陣が他人事の会社は少なくありません。自分の会社のなかで犯罪行為が行われているという意識が希薄なのです。
　少子高齢化、労働人口減少の問題が突きつけられている今、10年後、20年後のリーダーは間違いなく、今の20代、これから入社する学生の皆さんです。
彼ら、彼女が本当に安心して働ける、こんな魅力のある人のいる職場で働きたいと思えるような先輩、上司が多数派にならなければなりません。

岐南町の内定者の顛末

2024年4月
岐阜県岐南町の新卒の内定者2人がいずれも辞退しました。

二度とこのような不幸な出来事が起こりませんように。
この問題は、他人事ではありません。同じような組織が日本中にまだまだ沢山実在する事実から、目を背けてはいけないのです。

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この記事を書いた人

藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング 代表取締役
ハラスメント研修プランナー／講師／産業カウンセラー
企業の管理職が「ハラスメントを恐れて部下指導ができない」という悩みを解決する研修を専門とする。
アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修の企画営業マネージャーとして、一部上場企業を中心にコンプライアンス研修、ハラスメント研修を企画。
2009年、株式会社インプレッション・ラーニングを設立。
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ハラスメントは、特定の個人だけの問題ではありません。 
社会の変化、世代間の違い、そして組織の文化の中で生まれるものです。 
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#管理職
#マネジメント
#ハラスメント

ネットニュースで話題となっているマルハラ「。」
「マルハラ」とは、LINEなどのアプリを使ったビジネスコミュニケーションの際に、上司などからの返答が「。」で終わっていると、「不安」「怖い」いう若手の意見が増えているという状況のことです。
　 私も研修の現場で、受講生から同様の質問も受けたことがあるのですが、
実例を交えながら、この問題について考えていきたいと思います。
この話を一旦、整理する必要がありますね。句読点の問題を不安に感じる人がいることと、不安に感じた人が、その気持ちを「ハラスメント」という言葉で相手に伝えることを、分けて考えたいと思います。

文章の句読点を不安に感じる人がいる

　そもそも、若手が句読点の打たれた文章を読んで「怖い」「圧力」と感じるのは、読み手の主観です。圧力と思うことは自由ですが、その感覚自体はハラスメントではありません。ちょっと眉唾でしたので、実際に複数の高校生、中学生にも直接聞いてみたのです。実際には、「怖い」とは思わない人も多数います。「人によるのでは？」とのこと。生の彼らの声をきくと、どうしてもメディアの情報だけを鵜呑みにすることの怖さを感じてしまいます。

　私たちは、国語の時間に句読点を習い、手紙や、メールも、ガラケー時代のショートメールも、何の疑問をもたずに句読点を打って文を書いてきました。むしろ、正しい句読点をつけないと気持ち悪い気分の人や、学校のテストだったら点数をひかれる、或は、上司にその報告書を指摘されることもあります。
「怖い」と感じる人の言い分としては、短いことばでキャッチボールするLINEのやりとりの中に、句読点は用いることはなく、反対に句読点が多用されると「怖い」と感じるのがその根拠のようです。
　つまり、句読点を用いないＬＩＮＥでのコミュニケーションが前提なのです。
LINEと手紙、どの媒体に軸足を置くかによって考え方も全く異なるでしょう。単に世代によって異なる価値観の違いにすぎません。
ＬＩＮＥの使いかたの本は読んだことはありますが、ＬＩＮＥでの文章の打ち方や文章構文の本は見たことがありません。

上司も悪気はない

　ＬＩＮＥを使っているベテラン組が、長すぎるその文章に、子供や若手から「その文章はＬＩＮＥではなくメールですと」突っ込まれたという話はよく聞きました。チャットもいまほど普及していない時代は、「文章とは、丁寧にかかないと失礼にあたる」と思ったベテランもいたでしょう。チャットというツールを知らない人からすれば、単純にメールの書き方をそのままＬＩＮＥという媒体で使っているだけのことで悪気はありません。短い言葉だとかえって失礼にあたらないかと思う人もいたものです。
最近では、リモート会議でTeamsなどチャットを使う機会がこの数年で劇的に増えたので、感覚的にはその違いが理解できるベテランも増えたのではないでしょうか。

上司のメールが怖い

　研修の現場でお客様から同様の悩みをもちかけられたことがありました。その課長は、部下の新人社員から「自分が指示したメールが怖い」とういことで相談をもちかけられたとのこと。具体的に指示したメールの内容で「怖い」と指摘された文章を私も拝見したのが次の一文。

「この資料を３日後までに作ってください。お願いします。」

この文章のどこにハラスメントの要素があるのでしょうか？

本当に句読点をつけるとパワハラか？

　怖いと相手が感じることは自由ですが、怖いと感じたその気持ちを「ハラスメント」という言葉を使って表現しては、誤解を生みます。言われた上司も驚きますし、反対に職場の人間関係がギスギスします。これでは、上司も何も言えなくなってしまいますね。
　句読点をつけた文章を相手に送ることがハラスメントになるならば、日本中の文章はすべてハラスメントになりませんか？ この記事もハラスメントですね。句読点を外せば、ハラスメントにならないのでしょうか？もっと読みにくくなります。まずは、これは定義にもとづく「ハラスメント」ではないことをはっきりと申し上げます。

さらに、その上司は実際に、部下にどうすれば怖くない？と聞いたそうです。

部下の驚愕の答えとは・・・

「この資料を３日後までに作ってください！お願いしますm(__)m」

これなら怖くないとのこと。
なんと、笑顔マークや！があれば、安心して仕事ができるとのこと。

　この会社は、スラックといったチャットツールは使用せず、メール一本の会社。一方でこの会社はリモート会議中、チャットでは、他の上司や先輩も、絵文字も飛び交っているとのこと。しかし、この課長は、チャットの絵文字は「遊び」であり、仕事で使うものではない、という価値観を信じて疑わず、抵抗感があるため、チャットでも絵文字などは使えないとの一転張り。最後まで並行線でした。

　私も20代のお客様から実際に、「よろしくお願いいたします！m(__)m」と普通にメールも届きますが、特に不快になったことはありません。30年前ならいざ知らず、時代が変わったなぁとほほえましく感じています。
　会社のビジネスマナーもそろそろ転換期がきているのかもしれません。そうはいっても、そんな優しいムードに流されてばかりもいられないのです。色々な場面に応じた、様々な形式の書類がありますから、句読点にいちいち振り回されているわけにはいかないのです。

違いは「間違い」ではない

提案があります。
上司もいちいち目くじらを立てずに、これまでのオフィシャルなビジネス文章は別としても、普段の何気ない会話といった場面でのLINEやチャットを使うときは、「吹き出し自体が、一つの区切り」と考えてみてはいかがでしょうか？
そうすれば、「吹き出し＝句読点」と考えれば、句読点はいらないものと捉えられませんか？「そういものだ」と割り切れる！？かもしれません。

　今回のSNSを代表とするような句読点の問題、明らかにハラスメントとは言えないような世代により異なる価値観の違いの問題。この「違い」は決して「違い」であって「間違い」ではない、とういこと。

　ＬＩＮＥやチャットで完結するビジネスであれば問題ないでしょうが、取引先や社外の方へのメール、相手の会社の社風、TPOに応じた対応といった厳然とした事実を歪める必要はありませんので、（慶弔に関する文章など）その点はもう一度、丁寧に説明しましょう。そして、これは定義に基づく「ハラスメント」ではないことも丁寧に伝えてください。

「いいから黙ってマルつけろよ！」

　最悪のパターンは、上司が「つべこべいわず、いいからマルつけろ！」と怒ってしまうことですね。それこそパワハラになりかねません。まずは、怖いと感じる相手の気持ちを受け止めてください。今回のマルハラに関連する記事を読むたびに、個人的に気になることは、どうも、職場内の普段からのコミュニケーション不足が垣間見えるのです。

人間関係に終止符を打たないために

　マルハラは、定義に基づくハラスメントではありませんので、「ハラスメント」という言葉を使わないで、その不快な自分の想いを伝える努力をしてみましょう。こんな些細なことでも話し合える関係をつくって欲しいものです。
そして、ハラスメントを「ウザい」「やばい」「キモイ」と同じくらいライトな感覚のまま、職場で使うことは控えましょう。

「句読点」が引き金となり人間関係に「終止符」を打たないようにすることを心がける、そんな余裕が私たちに必要かもしれないですね。

しかし、この〇〇ハラ。いい加減やめて欲しいと思うのは私だけでしょうか？

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藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング 代表取締役
ハラスメント研修プランナー／講師／産業カウンセラー
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ハラスメントは、特定の個人だけの問題ではありません。 
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しかし、ときにそれは人を追い詰める 
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#管理職
#マネジメント
#ハラスメント

相談業務は大変

　どこの企業もハラスメントの相談窓口を設置、相談担当者を育成して、「社員からの相談を聴く」一見、簡単そうに見えて、その道のプロでもなかなか難しい仕事を任されて日々、社員から寄せられる様々な相談と格闘している社員が全国にいらっしゃいます。

　一方で、現場の管理職も、ラインの責任者として、日常の業務内容に関することに限らず、職場での部下などから人間関係の悩み相談されることも多いことかと思います。大企業になると、コンプライアンスリーダー制度を設けて、コンプライアンス部門と協力して、なるべく早く現場の悩みに対応すべく、管理職がコンプライアンスリーダーを兼任して、仕方なく！？引き受けている方も少なくありません。

　相談者からの相談に対応することで、当然、その分自分の仕事の時間が減りますから、管理職といえども、日常のプレイヤーとしての仕事、マネジメントの仕事、どちらも手を抜くわけにはいきませんので、正直いくら時間があっても足りません。上司の仕事量は増えるばかりです。そのことでかえってストレスを抱えている辛さも実際に聞こえてきます。

　深刻な相談は別として、人間関係の好き嫌い、同僚同士の嫉妬、マネジメントの誤解、経験を重ねた管理職からすれば、「それくらい自分で解決してよ」と、思うような大したことないと言いたくなる悩みであっても、部下からすれば深刻です。しかし、役割上、しっかりと「傾聴」しなければならず、いつのまにか「傾聴も我慢のスキル」と誤解されるようになり、余計に我慢することが増え、比例して、これまた上司のストレスも溜まっていくのです。

なぜ、上司は相談窓口を利用しないのか？

最近、私が気になることがあります。会社では相談窓口を利用しよう！と部下に声高にＰＲするのは、いいのですが、なぜ肝心な管理職はＰＲする側になるだけで、管理職側は会社に相談しないのでしょうか？管理職の相談件数が、一般職に比べて少ない、或は、ゼロの会社もあります。

その背景に、ある特徴があります。特に、上司世代は、昔、学校や家に帰れば親から「自分ことは自分でやろう」と習って育ちました。学校や習い事、塾の先生も、今に比べれば、厳しい指導スタイル。

その価値観を疑わないまま会社に就職し、歯を食いしばって、昨日よりも明日、明日よりも明日と、苦労と我慢が自分を成長させると信じで疑わず、当時上司の（現在は80代）パワハラにも耐え、根性論で這いつくばってきた世代といえるでしょう。ある意味、80代の上司の価値観を擦り込まれてきた節はあります。

上司だってパワハラをうけている

色んな苦労を乗り越えて、成果をあげてきたからこそ管理職の立場にあることは間違いない事実であり、素晴らしいことです。しかし、その価値観で30年以上も同じ会社で、同じ風土で会社員人生を過ごすと、頑張ってもできないことや、困ったことがあっても、人に相談が出来なくなる人が、今、増えているのです。管理職だって完璧な人間ではありません。大きな声では言えませんが、部下には知られたくない苦手な仕事もあります。同僚や部下に頼ることなく、仕事の悩みを一人で抱え込むのです。ここだけは聞いて欲しいのですが、「悩み」を抱え込むのです。これは、仕事に限らず、家庭、自分、将来、病気、介護と様々です。

　部下や同僚に「助けて」と言うと、相手に迷惑をかけたり、「無能な上司」と思われたりするといった

不安にかられ、自分から言い出せないのです。上司だって、上司の上司からパワハラをうけます。役員会で怒鳴られて、精神的に追い詰められて退職を余儀なくされた部長や課長を何人も見てきました。「売上があがらないならが、いますぐ、その窓から飛び降りろ！」こんな言葉が役員会で飛び交う時代錯誤の会社がいまだにあります。

退職すれば、上司の役員は、「あいつは根性が足りない」と一蹴し、内心、敵が減ったとほくそ笑む。結局、役員自身のマネジメントの無能さを、部下の精神的な弱さにすり替えられ、「なかったこと」に置き換えられ、もみ消される。これがまだ、今でも日本で行われているのが実態です。

増える50代の自殺者数

　今、日本の特に50代の自殺者数が増えています。「助けて欲しい」この一言が言えない上司。職場では、部下の悩みは聞くとても優しい上司ですが、自分の悩みは、誰にも吐露できない上司が増えています。

もし、管理職の皆さんが、部下や同僚から助けを求められたら、仕事だから相談にはのるのかもしれませんが、一人の人間として「何か手伝えることないかな」そんな気持ちは湧き起こりませんか？

大袈裟かもしれませんが、目の前で、突然、心臓発作で苦しんでいる人がいても、あなたはその場から逃げますか？　

助けを求めても、自分の思うようにいかないこともあるでしょう。それが会社です。でも、部下にさんざん進めている相談窓口だって、ちゃんと上司である「あなた」の話を聞いてくれます。社内が恥ずかしいなら、社外でもいい。プロのカウンセラーでもいいのです。

管理職の皆さん、もう我慢するのはやめませんか？　

もっと、相談しませんか？

あなたが、本当に心の底から恥ずかしがらずに「助けて」を同僚や部下に伝えたときに、頼られた相手は、できる範囲でなんとか応えたいと思いますよ。信じてください。

我慢の限界までいくと、肉体と精神が病み、最後は自殺します。私の親戚にも、上司のパワハラで最後は癌になり、職場復帰できずに、先の見えない介護生活がはじまりました。生き地獄です。後悔していました。「勇気をもって会社を辞めればよかったと」

生活や給与、ポジションにしがみつくことで、かえってすべてを失うもの方が多かったと。生気を失った状態です。ご家族の悲痛の叫びが忘れられません。

相談することは恥ずかしいことではない

相談することは、恥ずかしいことではありません。その抱えている悩みに共感し、伴走してくれる、人には言えない悩みを吐露できる人がいる人生は最強です。会社の人間関係は、所詮、究極的には他人の集まりです。放置しておくと、内心、無関心です。

自分らしい人生を生きるためには、「相談する力」がますます、求められてきます。

人生100年時代、リスキリング、もうこういった言葉は聞き飽きました。ヘドがでます。

これから残りの人生をもっとラクに生きるためにも、そして、ＡＩ、ＡＧＩをはじめとして世の中が進化しても、やりがいや、生きがいのある人生を送るためには、是非、「相談する勇気」を身に付けて欲しいと切に願うばかりです。

読者のみなさんは、相談窓口活用していますか？

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この記事を書いた人

藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング 代表取締役
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アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修の企画営業マネージャーとして、一部上場企業を中心にコンプライアンス研修、ハラスメント研修を企画。
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最後までお読みいただきありがとうございました。

ハラスメントは、特定の個人だけの問題ではありません。 
社会の変化、世代間の違い、そして組織の文化の中で生まれるものです。 
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ハラスメントの背景や構造について考えています。 
職場には、「わかっているはず」という思い込みや、 
言葉にしなくても伝わるはずだという空気があります。 
しかし、ときにそれは人を追い詰める 
「以心伝心の暴力」 になることもあります。 
このブログでは、そんな職場にある“見えにくいズレ”をほどきながら、 

よりよい対話と関係を生み出すヒントを発信していきます。 
職場の「わかっているはず」を、言葉に変える。 
そんな思いで、このブログを書いています。 

#管理職
#人材育成
#マネジメント

「監督の指示は生徒を思考停止にさせる！？」

嬉しい。メチャクチャ嬉しい。仙台育英高校が今年、夏の甲子園で優勝した。高校まで育ったふるさと仙台。（しかも自宅は育英高校から近かった）上京後も、毎年の全国高校野球大会だけは見続けていました。
「東北勢は、冬の練習量が圧倒的に西日本に比べて少ないから弱いんだ」
この単純に「練習量」の問題だけが、優勝できない理由のように結論づける論調に長年、長年、疑問を感じていました。

今の中学生のみなさんが聞いたらショックを受けるかもしれませんが、30年前当時の公立中学の部活動では「今日は校庭100週だ！」「素振り1000回！」と突然先輩に指示されるのです。
「何のために？」
その目的を尋ねるたびに先輩から殴られ、「逆らうな」と暴言も吐かれた記憶がよみがえります。
今、冷静に考えると先輩たちも論理的に説明することが出来ない、いや、監督から言われたことだけ後輩にやらせる「指示待ち」に育てられた、ある意味可哀そうな側面もあったのでしょう。すべて監督の責任です。

「いいからやれ」
「そういうものだ」
「伝統的にこうなんだ」
理由と目的を語らない先輩と監督。
あれ？ どこかの上司のセリフに似ているような、、、

YouTubeと上司。学びが多いのはどっち！？

優勝後、スポーツニッポン新聞社のスポニチアネックスWEBに非常に興味深いインタビュー記事が掲載されており、そこには日本の管理職も学びたいマネジメントのヒントが満載でしたので、ご紹介したいと思います。仙台育英高校の監督の須江さんは、記事で次のように仰っていました。

『昔は、監督やコーチの助言や経験則、技術指導、アドバイスでした。今は、場合により監督よりも優秀な指導力のある人間はたくさんいて、その情報を得ることも非常に容易になっています。SNSを開けばプロ野球選手が感覚として思っていたことを言語化していたり、有名選手の練習法も調べることが可能になりました』

そうなんです。部下指導の方法や、コミュニケーションの取り方、起業の仕方、投資などYouTubeやインスタ等々を見れば、ご存知の通り物凄い数の動画があります。国内外を問わず、世界中の自分に合った指導者や有名人の話を聞いて学ぶことでも出来ますし、あらゆるジャンルの超一流に簡単に触れることができます。ひょっとしたら、SNSで楽しみながら学び続けている部下がいる一方で、アップデートしない昔のやり方を貫き通す上司の影響力が下がっていく時代は間違いなくそこまできているのでしょう。

「YouTube？インスタ？そんなもの知らないし、見ないよ」

いまだにこんなベテラン社員や、上司、新しいことに挑戦しない上司、現実が分かっていない実態を見るにつけ、大袈裟かもしれませんが、彼らが知らぬ間に、今の中学生、高校生が会社をリードする頃には、もっと世の中の部下指導の在り方も様変わりしているはずです。

「俺の指導が古いとでも言うのか！」

さらに須江さんは、こう仰います。

　『指導者は技術指導を含めて絶対的な存在でしたが、今は違うと思います。監督の仕事は“交通整理”をすること。彼らの思考の交通整理をしないといけない。だから千賀投手になりたいと言っている子が、全く違うメカニズムとか、体の使い方をしているケースがあるので“どこを目指してどんな練習をしているのか？”と聞いてあげる。その上で、だったらこの人に教わった方がいいんじゃないか、こういうトレーナーさんに助言をもらった方がいいのでは、のように話し合いますね』

　自分のやり方が「絶対」と思い込む上司は意外といまだに多い印象です。我を張って自分のやり方をおしつけたり、根拠や目的なき根性論をいまだに美化したり、行き過ぎた指導がパワハラになる可能性が高いのですが、昭和の指導をいまだに愛しく思う上司は、自分の指導法を金科玉条として信じて疑いません。

　また、須江さんは、自分が全部を教えるのではなく、個々の相手の個性を見て、指導する人を変えたりと、サポート役にまわり、助言をする役割に徹しています。「俺が、俺が」のでしゃばるタイプの上司と全く異なる点です。なぜそのかかわり方が大事なのか？これからのみなさんの会社に入社してくる若手には、自分の価値観や信念に基づく指導だけを部下に押し付けても、効果が少ないだけなく、どれだけ採用に金額を投資しても、さっさと辞めていくリスクを知って欲しいものです。

優しさは、想像力　－怒る指導の終焉

　巷で「アンガーマネジメント」が流行るように、怒りの感情を部下指導にも持ち込むことのリスクなどは色々な方が解説されていますので、ここであえて触れませんが、怒って叱ることについて

気になる須江さんの言葉がありましたので、シェアさせてください。

須江さんは、こう仰っています。

　『僕も叱る時はありますが、選手のモチベーションを上げる存在ではないといけません。時代が求めている監督の役割は変わりました。』

怒って叱ることに快感を覚えている管理職がいます。従業員が沢山いる場面で、部下に大声で叱るのです。これでは、部下のモチベーションを上げるのではなく、怒っている上司の脳が快楽を伴い、上司のモチベーションを上げる！？だけの単なる自己満足であり、全く意味と効果がありませんよね。

また、須江さんは、次のように述べています。

　『同じことを言っても誰が言うか、いつ言うか、その聞く相手がどんな精神状態か、によって効果も変わります。話を聞いてもらうには相手の心が穏やかではないといけません。優しさは想像力ということを選手には常に話しています』

これは本当に生徒の方を一人一人よくみていないと気づくことができませんし、相手の状態を常に観察することの重要性を感じます。これは、部下との関係にも当てはまると私は思います。

「優しさは、想像力」　胸が熱くなります。

あなたの部下指導、「優しさと想像力」がありますか？

是非、記事を読んでみてください。
正直、解説したりないのですが、今回はショート版ということで、ご容赦ください。みなさん、是非、下記のリンクから記事をご一読ください。
『　　』　括弧書き 須江監督のインタビュー記事
引用元：スポーツニッポン新聞社 スポニチアネックスWEB　2022年8月26日
スポーツニッポン新聞社様に許諾を得ております。

記事リンク先
https://www.sponichi.co.jp/baseball/news/2022/08/26/kiji/20220826s00001002152000c.html

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この記事を書いた人

藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング 代表取締役
ハラスメント研修プランナー／講師／産業カウンセラー
企業の管理職が「ハラスメントを恐れて部下指導ができない」という悩みを解決する研修を専門とする。
アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修の企画営業マネージャーとして、一部上場企業を中心にコンプライアンス研修、ハラスメント研修を企画。
2009年、株式会社インプレッション・ラーニングを設立。
企業研修プランナーとして、管理職向けハラスメント研修を中心に活動し、研修講師としても登壇。
年間約200件の研修を企画・実施し、これまで約30万人以上が受講。

最後までお読みいただきありがとうございました。

ハラスメントは、特定の個人だけの問題ではありません。 
社会の変化、世代間の違い、そして組織の文化の中で生まれるものです。 
このブログでは、社会・組織・個人という三つの視点から、 
ハラスメントの背景や構造について考えています。 
職場には、「わかっているはず」という思い込みや、 
言葉にしなくても伝わるはずだという空気があります。 
しかし、ときにそれは人を追い詰める 
「以心伝心の暴力」 になることもあります。 
このブログでは、そんな職場にある“見えにくいズレ”をほどきながら、 

よりよい対話と関係を生み出すヒントを発信していきます。 
職場の「わかっているはず」を、言葉に変える。 
そんな思いで、このブログを書いています。 

#パワハラ
#ハラスメント
#管理職

https://www.sponichi.co.jp/baseball/news/2022/08/26/kiji/20220826s00001002152000c.html

リモート会議　顔出し事情

みなさんは、社内の会議や取引先とのMTGなど、社内の打合せや商談がオンラインの場合、画面に顔を出しますか？出しませんか？本当に会社、部署によって全く状況が異なりますね。皆さんもこの数年間、色々な経験をなさったのではないでしょうか？

初めてのお客様とのリモート会議の出来事です。お客様側は終始画面オフ。声しかわからず、最後の最後まで顔が分からないまま仕事が終わることをよく経験しました。当初は、暗闇に向かって相手と話すことに慣れず戸惑いを隠せませんでしたが、最近はすっかり慣れている自分がいます。

バーチャル背景がこれほどまで浸透したにもかかわらず、今もこのような状況が見受けられます。恐らく社内の会議は、顔なじみの人ですからあえて顔を出す必要もないので、その感覚をそのまま社外の取引先にも当てはめ、このように顔出しをしない会社も意外に沢山あります。

部下に顔を出しを強制したら通報された！

一方で、とある会社では、どうしても画面がオフだと、部長や課長にプレゼンをリモートで行う場合「本当に理解しているのかいないのか」あいづちもうなづきも普段からしない、仏頂面の部長が、さらに暗いカメラで分からなくなるこの状態を「もういい加減にやめよう！」と「リモート会議での顔出し運動」を現在進行形で行っている会社もあります。研修など大勢の人が参加する通信環境の負荷がかかる場面では画面を消すことも理解できるのですが、たった、４名の社内の会議で顔が見えない会議を駆逐したいと奮闘している会社もあります。

１on１ですら画面オフで行う会社もありますが、驚くべきは、部下が画面をオフにしていた部下に顔出しを命じたら、翌日、「顔出しを強制することはパワハラだ！」内部通報が入った会社もありました。

部長の言い分です。

「会社の会議で画面をオフにするということは、プロレスに例えるならば、タイガーマスクの「あの覆面」をつけて全員が会議に参加することと同じだ！匿名座談会か！意味が分からない」とのこと。

一方、部下側にも言い分があります。

「正直、顔を出さなくても、仕事に何ら支障がない。顔がみたいなど、そんな情緒的なことを言っているからいつまでも出世ができないんです」

価値観の対立をどう乗り越える！？

リモート会議の顔出しにルールを決めない限り、議論は平行線で終わり今後も揉めるのでしょう。それぞれに、顔を出したくない価値観と事情、顔を出すべきだという価値観が対立しているこの状況、みなさんはどのようにお考えですか？

笑っているくらいならいいのですが、いま、困っているのはこの対立が本気で、本気で「パワハラ問題」に発展している状況に憂慮しているのです。大事な点は、他社の人が「オタクの会社はオカシイ」とは言えません。だからこそ、自分たちのリモートでの職場の仕事のやり方を考える、はっきりさせる必要があるのかもしれません。世の中にはこれだけリモート会議の顔出し問題で、驚くくらい価値観が露呈するのかと考えさせられます。

あなたの会社でこんな些細なことでパワハラ問題が起きないように、もしも、あなただったら、どのような手を打ちますか？

動画つくりました。是非、あなたのご意見を教えてください。

「リモート会議の顔出しは、パワハラ！？」　

インプレッション・ラーニング　YouTubeチャンネル

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アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修の企画営業マネージャーとして、一部上場企業を中心にコンプライアンス研修、ハラスメント研修を企画。
2009年、株式会社インプレッション・ラーニングを設立。
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#パワハラ
#ハラスメント
#管理職

若手正社員からアルバイトへのパワハラ実態調査結果

　2022年3月、全国の20代から70代のアルバイト、パートタイム労働者等、1,000人を対象にアンケート調査を行いました。現在、アルバイト、パートタイマー、派遣社員等、正社員以外の方対象15歳から69歳までの方に「あなたは、若手の正社員からパワハラを受けたことがありますか？」など、現場で、自分が働いている会社の若手社員から、パートタイム労働者、アルバイト等の正社員以外の労働者にハラスメント行為があるかどうかについての調査結果から見えてきた、現場のパワハラの実態を赤裸々に皆さんと共有したいと思います。

　そもそも、アルバイト、パートタイム労働者は、入社後、職場のハラスメントについて、何かしらの学習機会すらないと答えた方が、全体の79．8％と約8割の方は、特段教育を受ける機会もないまま、即戦力として現場に入ります。それでも少数ですが、研修会を行う会社が6.3％、Eラーニングを学習する機会がある8.3％、資料配布7.9％と割合は低いのですが、ようやく正社員以外の方へのハラスメントを学ぶ機会が増えてきたことがみてとれました。

　パワハラ防止法が定めている条文には、「労働者」の定義には、正社員以外のパートタイム労働者、アルバイト等、雇用形態に関係なく全方位がパワハラの行為者、相手方になる可能性があるために予防法、対処法を講じることが事業主には求められています、パワハラという言葉すらなかった20年前に比べて、この１桁のパーセンテージを「教育の機会の進歩」とみるか、「何も手を付けてない企業がいまだに8割ある」とみるかですが、一方で、今からご紹介するデータから考えると、やはり残り2割の数値を高める努力は必要ではないでしょうか。

「思い出したくない」

　気になった設問をみていきましょう。
「若手の正社員から仕事の指示や指導の場面で、その言動は「ハラスメントかも」と感じたことはありますか？」の設問に対して１５％の方が「ある」と回答しています。しかしながら、その８割は「上司には相談しない」と回答しています。
どのような言動があったのか聴いてみました。

「お情けで雇っているから、別に来なくても困らない」

「朝会での公開説教」

「薄毛をいじられた」

「給料の無駄」

「年齢が上なんだから、これくらいできるよな」

「婆さんはやめろ」

「社員とは選ばれしもの、という発想」

「就業規則の閲覧を求めたら、断られた」

「思い出したくない」

全体的にコトバの暴力で、かつ、威圧的な発言や、無視、過大な要求などが散見されました。明らかにハラスメントに該当することばかりです。

「思い出したくない」この言葉が全てをものがたっていると思います。

「上司や会社は、あなたが相談した際に、丁寧な応対と問題解決をしてくれましたか？」の問いに対して「はい」と「いいえ」の回答が約50％、半々と、対応にかなり差がある印象がありました。誠実に対応してくれる会社、アルバイトなどの現場の揉め事は、我関せずの会社があるという実態です。

SNSより拡散力が強い井戸端会議！？

　また、若手正社員のハラスメント言動で退職した経験があると答えた方が全体の８％（70名）また、「退職後に、職場で見聞きしたハラスメントや、自分が体験した出来事をＳＮＳに投稿したことはありますか？」に対して、あると答えた方が1000人中、52名いました。たった7％ですが、52名とう人数は決して少なくないと思います。たとえ会社と契約をかわしても、このようなことが起こる事実を共有します。

　ある会社の出来事です。入社した大学生のアルバイトは、この有名企業で働きたくて仕方がなく、意気揚々と入社したものの、サービスを利用する立場として思い描いたイメージと、舞台裏のブラックな様子に面食らい、20代の若手リーダーの高圧的な指示の仕方と、物言いに辟易し、1週間で退職したとのこと。印象的だったことは、その若手リーダーは「自分の上司がいないときだけに限って、口調が豹変する」とつぶやいていました。

　また、ある大手メーカーの地場の雇用を担う非常に大きな工場での出来事です。60代のベテラン女性アルバイトの方が、入社後、若手のリーダーの指示が曖昧で堪忍袋の緒が切れたようで「もっと、はっきり指示をださないと困ります。若いんだから、しっかりしなさい」といった自分の子供に叱るように言ったところ、リーダーは「パートのくせにうるせー！」と言い返しました。
　怒り心頭、即、退職したそうです。優秀な方であり、アルバイトを束ねるくらいベテラン社員からも厚い信頼を得ていたのですが、工場長も謝罪、なんとか引き止めまたのですが、あとの祭り。その後、次から次へとアルバイトが退職していったことに気づき、採用募集をかけたのですが、今回ばかりは不思議と人が集まりません。
　後から聞いた話しですが、その先陣を切って辞めたアルバイトの方は、ＳＮＳではなく、地元の大型スーパーで主婦の友人などにドンドン拡散していったのです。

今回、あえてご協力いただきましたアルバイト、パートタイム労働者、契約社員の皆さんに取り上げにくい、若手の正社員からパートタイム労働者へのハラスメント問題を解決する方法のアイデアを上げて頂きました。会社側としては耳の痛いこともありますが、参考にしたい意見もありましたので、是非、共有したいと思います。

アルバイトの皆さんに解決策をきいてみた。

「告発しにくいので、単なる相談窓口ではなく、緊急相談窓口を設けて欲しい」

「若手社員を放置する上司に問題大あり」

「アルバイトパートと正社員が同じ場で一緒にハラスメント教育をして欲しい」

「もっと若手と対話する機会が欲しい、お互いを知りたい」

「打ち解けるまで時間がかかるので、コミュニケーションは大切」

「パートや派遣を軽く見ている意識がある」

「仕事中はほどよい距離感が大切。人への思いやりを忘れずに」

「それぞれの雇用条件を尊重して欲しい」

私が関心をもったことは、「アルバイト、パートと正社員が同じ場で一緒にハラスメント教育をして欲しい」どうしてもハラスメント研修を階層別に実施しがちですが、同じ現場で一緒に学び、対話をする機会を設けることの重要性を改めて「ハッ」とさせられます。「仕事中はほどよい距離感が大切。人への思いやりを忘れずに」この意見は、若手社員よりも一枚上手ですね。

壁に耳あり障子に目あり

いかがでしたでしょうか。

　壁に耳あり障子に目あり、あなたのアルバイト、パート、派遣社員は、あなたの職場をよく見ていることにお気づきになったのではないでしょうか？今回は、若手正社員のハラスメント問題を取り上げました。彼らがこれから経験を重ねていくなかで、この経験が成長の糧となりなりますように。そして、早く「労働者」である全員がハラスメントに関しての共通認識と共通言語を浸透させることが、経営者の大きな役割であることを、今回のアンケート結果から考えさせられました。

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藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング 代表取締役
ハラスメント研修プランナー／講師／産業カウンセラー
企業の管理職が「ハラスメントを恐れて部下指導ができない」という悩みを解決する研修を専門とする。
アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修の企画営業マネージャーとして、一部上場企業を中心にコンプライアンス研修、ハラスメント研修を企画。
2009年、株式会社インプレッション・ラーニングを設立。
企業研修プランナーとして、管理職向けハラスメント研修を中心に活動し、研修講師としても登壇。
年間約200件の研修を企画・実施し、これまで約30万人以上が受講。

最後までお読みいただきありがとうございました。

ハラスメントは、特定の個人だけの問題ではありません。 
社会の変化、世代間の違い、そして組織の文化の中で生まれるものです。 
このブログでは、社会・組織・個人という三つの視点から、 
ハラスメントの背景や構造について考えています。 
職場には、「わかっているはず」という思い込みや、 
言葉にしなくても伝わるはずだという空気があります。 
しかし、ときにそれは人を追い詰める 
「以心伝心の暴力」 になることもあります。 
このブログでは、そんな職場にある“見えにくいズレ”をほどきながら、 

よりよい対話と関係を生み出すヒントを発信していきます。 
職場の「わかっているはず」を、言葉に変える。 
そんな思いで、このブログを書いています。 

#世代間ギャップ
#コミュニケーション
#上司

アタマで分かっていても「言いたい」人たち

ESG経営、ダイバーシティとセクハラする人を一掃する追い風が強く吹いているようにも信じたいのですが、相も変わらず、特にベテラン社員の性差別的な意識がなかなか変わらない、現場のセクハラ事情について、ふと思ったことをお話します。

容姿のことに触れるのはセクハラと言われるのは研修で習って「アタマ」では分かってはいる。ある職場での出来事です。

「髪切った？キレイな髪だね」等その一言がセクハラになるリスクがあることもわかった。

でもいいたい人がいました。

ベテラン男性上司からの一言

元気！「最近、雰囲気変わったよね」ならいいんだっけ。

？？「ならいいんだっけ」ってなんですか！？

自分でフォローすれば許される！？

これも同様にある方から聞いた話し。

久しぶりにリモートワークからのオフィスへ出社すると、

課長から、「２週間ぶり？今日はネイル綺麗だね～、マスクも可愛いね～」と言われ、

「今日のスカートは可愛いね、あ、でもそんなこと言ったらセクハラなんだよねー

不愉快だって思われちゃうんだよねー　ごめんねー」

と高笑いしながら、その場を立ち去ったそうです。

一体、普段からこの人はどこを見ているんだろう、と

相手からすれば異常に気持ち悪い話です。

研修で容姿への発言はいけないことは習った。

言ってはいけない。でも、どうしても言いたい。

どうするか。

言った後に、自分でフォローすれば免れる、許されるだろうと

思っている新種のフォロー型セクハラ社員が出現しています。

不思議と、あちらこちらの方から同様のご相談をいただきます。

このように、手を変え、品を変え、「それでも言いたい人」がいるのです。

「そうですよねー！ じゃぁ、間違っていないか、人事に行って答え合わせしておきますねー」

と返せる度胸があるならまだしも、多くの方は、何も言わずに黙っています。

「女性は、甘いものが好き」は本当か!？

こんな話もあります。

お土産を買ってきた部長さんが、

「女性だからさぁ、甘いのが好きだと思ってね、有名な栗羊羹を買ってきたよ」

「ありがとうございます。嬉しいです」

一見、普通の会話ですが、違和感を覚えます。

この話を教えてくれた方曰く、「私は甘いものより、芋焼酎なんだよ」

男性でも甘いもの好きは沢山います。

女性だから、甘いものが好き、このストレオタイプな発言も減らない一例です。

「男性だから〇〇、女性だから〇〇」発言はカタチを変えて、

様々な会話の場面でよく現れます。

昭和に沢山生息していた「君が男だったらな」という言葉で、

女性を褒める男性上司を思い出します。

「左手ききの気持ち、分かりますか？」

見方を変えるために、少し話題を変えましょう。

「ヒミツのひだりききクラブ」（文響社）の著者、キリ―ロバ・ナージャさん

の本は、この「性差」を考える上で非常に示唆に富む絵本なのです。

書籍から少しご紹介しながらお伝えします。

世界中にはひだりききの人がいます。

「あ、左ききなんだ」何度も言われたことがある人もいるでしょう。

言い返すのも面倒なくらい。でも、自分がなぜ左ききで生まれてきたのか、

なぜ、それが話のネタになるのか？そんなに特殊なことなのか？

私自身も左ききですが、何百回と言われたこの言葉。

小学生の頃、親に強制的に右利きぎにしようと鉛筆を持たされて、反発して

鉛筆を投げつけた、怒りの気持ちを今でも鮮明に記憶しています。

この本では、左利きはレアな存在なのかもしれないけれど、損もしない。

歴代の左利きは、右利きの世界の中で、自分らしいやり方であらゆる分野

で活躍してきました。例えば、宇宙飛行士の野口聡一さん、Ｆ１のアイルトン

・セナ、レディガガ、ヘレンケラー、その他有名な左利きが著書では紹介されています。

そして、この本の最後には、右利きの人へのメッセージがあります。

少しだけ引用します。

——————————————————–

その子は、これからもずっと左利き。

でも、右利きになりたいとは言いださないはずだ。

だから「キミのそんなところも好きだよ」って伝えて欲しい。

変わり者と言われて、寂しくなったとき。

左利きだから、何か自信をなくしたとき。

あなたの言葉がその子を元気づけてくれる。

なかよくしてね。

それがみんなにできること。

———————————————————

右利き、左利きは、多様性の問題を考える際に、

置き換えて考えたら、すべて同じことが言えると思います。

是非、利き手の問題と、「男性だから○○」「女性だから○○」

の場面と置き換えて読んでみてください。

「男は黙って座っていればいいから！？」

また、2022年のフォーブス誌4月号でも著者は、とてもユニーク

なことを話していました。

オフィスでのジェンダーバイアスを理解するために

「1日男女比入れ替え会議」私はときどき、女性ひとりだけの会議に

居合わせる。すると、つい女子代表という見方をされることが多い。

では逆に、女性のなかに男性ひとりという打ち合わせの日をつくってみたら

どうだろうか？

「男性ってこういうの、好きだよね？」「男子的にはどうなの？」

「男子要員として、ただ座っていればいいから」

と接してこられたら、男性が、日頃発する言葉や態度を見直す機会

になるかもしれないと述べていました。

出典「2022年フォーブス誌 引用」

一番はじめにご紹介した、どうしても「言いたい男性たち」には、

耐えられないことでしょう。

でも、本気で、あなたの職場にダイバーシティを浸透させたいなら、

本気で、あなたの職場からセクハラをなくしたいなら、

この無意識な発言をベテラン社員の言動から駆逐をするところから

始めないと、変わらない。

小さな性差別に気づかないベテラン社員の思考を変えないと、

組織にダイバーシティは浸透しない。

きっと上司は「そんなつもりはなかった」というでしょう。

きっと上司は「悪気はなかった」というでしょう。

何度も言います。

小さな言葉で、笑顔の裏で傷ついている人がいることを。

些細な言動で、笑顔の裏で我慢している人がいることを。

これは、左利きと言われて、悲しい気持ちになっている人と同じだと

私は思います。

どんなときも、同喜同悲の気持ちで寄り添える人が職場で多数派になりますように。

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藤山晴久
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しかし、ときにそれは人を追い詰める 
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#管理職
#マネジメント
#ハラスメント

　　ご存じの方も多いかと思いますが、2020年1月に、noteで大ヒットしました記事「100日間おなじ商品を買い続けることで、コンビニ店員からあだ名をつけられるか？ビスコをめぐるあたたかで小さな物語（光文社）として書籍化されましたので、改めて読みました。

ビスコを毎日同じコンビニで買い続ける実験

　著者の着想の面白い点は、毎日同じコンビニでおなじものを買っていると「店員さんにあだ名をつけられているのではないか」と不安になりませんか？　という問題提起。それを実際に実験するこの著者は覚悟が違います。詳しくは本に譲りますが、実際に自宅から通える3軒のコンビニに毎日通って「ビスコだけ」を買ってレシートをもらい続けていたのです。（ただし、出張などは除く）
　はじめは顔を覚えられたときの羞恥心や、過剰な自意識を押さえて毎日通い続けていましたが、コンビニで変わる会話が

「店員とお客さんの関係で、売買契約をかわすために必要最低限の会話」から、

「人と人とのコミュニケーション」へと少しづつ変化していったのです。

少し、お客様の変化の過程を本書から引用します。

ビスコを買い続けたら、どんな変化があったのか？

—————————————————————————————–

14日目　「突然、あるコンビニの店員さんから『ビスコ、好きなんですか？』と聞いてきます」

42日目「『今日の服装はかわいいですね』と声をかけられる」

74日目「『最近きてないじゃないですか！』

96日目　

副店長「今日は私服なんですね」

著者「週末だから」

副店長「ちゃんと休めてます？」

著者「週に1回くらいかな」

副店長さんと親密度が一定のレベルに達した。

石の上にも3年、ビスコを買うの三ヵ月と著者。

116日目 「『お兄さんは１週間でビスコの人とあだ名はついています。でも心配していますよ。

毎日、ビスコばかりで栄養が偏らないのかな、おなか空かないのかな、とか』

100日目には、もうビスコを買いにこないことを告げると寂しいと店員から言われたとのこと。

——————————————————————————————-

小さな幸福感が日々を豊かなものにする

お客様も店員も同じ人間です。でも機械やモノのように扱う人もいたと著者は言っていました。

著者の言葉で印象的だったのは、
「お店という場所によって引き合う私たちは連絡先も知らないおろか、名前も知りません。しかしそんな間柄だからこそ、無責任に明るく振舞うことができ、人を元気づけることができるのではないでしょうか？
　　特に会話をかわさなくても、いつもの人がいつもの場にいるだけで、ささやかな喜びを感じたりするものです。そういう小さな幸福こそが日々を豊かにします」と。

職場の廊下やトイレですれ違っても、話したことがないあの人　

私たちが働く会社も、価値観も世代もの異なる他人同士が縁あって採用されて、同じ職場に集い、机を並べて同じ理念を共有して、労働契約を締結して、会社の目的を目指してチームをつくり汗水働きます。会社法の観点からみれば、会社という名のバーチャルな場に集い、何十年もそこで様々なドラマが繰り広げられるのです。

毎朝、同じ時間にエレベーターに乗り合わせる、隣の部署の名前は知らないけれど、顔だけは知っている人、違うフロアで降りる違う会社の人。ビルで働く清掃員や警備の人、食堂でご飯を盛ってくれるアルバイトの人、宅配便の人。

このように毎日すれ違うのですが、会話することはなく、コンビニに置き換えれば、名前も連絡先もお互いに知りませんが、毎日の光景と化しているのです。でもその当たり前の光景だからこそ、意外とお互いに安心できる場所にもなっているのかもしれません。

コンビニの店員とお客様も一見、客観的に見れば単なる光景に過ぎませんが、そこに、なにかがきっかけにコミュニケーションが生まれた瞬間に、当事者意識が芽生え、場が変わり、血が通う関係に変わるのです。

ある会社の研修で、毎日会社の廊下ですれ違う人、トイレでは合うけど話したことがない人を数えてもらったことがありました。結構いるんですよね。ましてや大きな会社であれば、社長の顔は入社式で一度見たきりで、知らないうちに退任していたなんてことも珍しくありません。

毎日の何気ない職場の光景に必要なこと

何気ない日常の光景に血を通わすこと、もっと、彩りを加えるために、これまで光景と化していた相手に、最初は会釈からはじめてみませんか？（ポイントはお互い気恥しいので自分から先にすること）そのうち、相手もつられて会釈するまで続けるといったことを研修でお願いしたことを思い出しました。別に、大げさな挨拶運動はしなくても構いません。初めは驚かれたり、不審がられたりするかもしれませんが、そのうち会釈や、挨拶を返してくれればしめたものです。大切なことは、最低100日続けることです。

千日回峰行（※比叡山で行われる悟りを開く天台宗の行）という発想もありますが、出来る方は千日！？ 続けたら、恐らく立派な信頼関係が気づけているかもしれません。ただし、途中で相手が異動や退職をしているかもしれませんのでその点はご留意ください。

コミュニケーションは化学反応の実験の繰り返し

コミュニケーションは、大げさかもしれませんが、壮大かつ、日々のヒトと人との化学反応の実験の繰り返しなのでしょう。　例えば、指導とパワハラに悩んでいる人が、100日間、相手のいいところだけを認めフィードバックし続けたらどう認識されるか？ 自分のノートに相手のいいところを100日間、書き貯めたら、どのタイミングで相手から「パワハラしない人」と認識されるのか？など、まるで夏休みの理科の宿題のように気楽に（ちなみに、私は朝顔の日記。当時は面倒だった）、みんなでやってみるのも面白いかもしれません。

ビスコの実験からお分かりにように他人でも100日かかりますから、ましてや同じ職場の同僚や、上司と部下の間で100日行ったら、恐らくですが、関係性は今よりもさらに強化するかもしれません。

注意して頂きたいのですが、あだ名をつけられることが目的ではないことを誤解しないで欲しいこと、

本当に相手が明らかにイヤそうな顔をしたり、拒否されたら、例え99日目であっても潔くスパッと途中でやめてください。あなたの意に反して、パワハラになる可能性も多いにありえます。

ビスコミュニーションしてみませんか？

リモートワークでただでさえ出勤日数が減っています。是非、出社したときくらいは、自分から声をかけることで、自分を取り巻く人との関係を改めて良いものにしていって欲しいなと思います。最近の若手の自殺の増加傾向や、中高年でさえも、リモートワークでの孤立感の高さの記事を読むたびに、このビスコのことを思い出すのです。

皆さんも、是非この本をお読みいただき、真面目に、ビスコならぬ、「ビスコミュニケーション」を初めてみませんか？

出典引用　光文社　「100日間おなじ商品を買い続けることでコンビニ店員からあだ名をつけられるか。」

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この記事を書いた人

藤山晴久
株式会社インプレッション・ラーニング 代表取締役
ハラスメント研修プランナー／講師／産業カウンセラー
企業の管理職が「ハラスメントを恐れて部下指導ができない」という悩みを解決する研修を専門とする。
アンダーセンビジネススクール、KPMGあずさビジネススクールにて法人研修の企画営業マネージャーとして、一部上場企業を中心にコンプライアンス研修、ハラスメント研修を企画。
2009年、株式会社インプレッション・ラーニングを設立。
企業研修プランナーとして、管理職向けハラスメント研修を中心に活動し、研修講師としても登壇。
年間約200件の研修を企画・実施し、これまで約30万人以上が受講。

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